人類依舊在掌控

一大類這類行為是我們需要特定的人來擔當的崗位。一個實際的例子是法庭上的決定，在未來很長的一段時間里，我們還會需要人類法官做裁決。在這個例子當中，人機對決已經不再停留在假設上。在以色列等一些國家里，保釋決定要由法官做出。研究人員在以色列調查了這類決定如何受到人類的一件大事—午餐—的影響。在一天之內，以色列的法官會批準35%的囚犯的假釋申請。但是批準率在午飯之前的兩小時里一直穩(wěn)步下降，臨近午餐時幾乎降到了零。午餐時間過后，批準率立即飆升至65%，然后再次穩(wěn)步下降。如果你是一名囚犯，你會在監(jiān)獄里面待多少年，將在很大程度上取決于你的保釋申請書在法官午餐之前的文件堆里墊底還是午餐之后的文件堆的最上面。在預測重新犯罪方面，數據驅動的算法已經被證實要優(yōu)于人類法官和陪審團，并且，計算機分析實際上能夠更加有效地裁決假釋申請，當然不會像法官那樣任性?？墒悄阌X得這份工作從法官轉到機器那里的可能性有多大？問題不在于計算機的能力，而是在我們這個社會，重要決定必須有個人來負責。類似地，我們還可以有把握地押寶，承擔其他具有問責性工作的人，比如首席執(zhí)行官、軍隊將領和政府的各級領導—也會保住這些工作，原因也是同樣的。

人類必須同心協力制定集體性目標

此外，出于完全現實的理由，一些問題只能夠由人類而不是計算機來解決。原因不是計算機無法徹底解決它們，而是在現實生活里、尤其是在組織化生活當中，我們對問題和目標的看法在不斷地改變。人類必須自己解決這些問題，至關重要的是，他們必須集體解決。原因之一是組織擁有很多的支持者，在解決問題時，必須體現出他們的聲音；還有一個原因是，集體解決問題的能力遠遠優(yōu)于個人。

只有人類能夠滿足深層次的人際需要

還有一類只能夠由人類做的工作更為重要，就是那些我們必須與他人協作或是為他人而非機器服務的任務，這只是因為我們最基本的人性需要這樣，其中的道理非常深刻，甚至無法用語言來表達。我們是社會性動物，歷經進化，個人關系對于我們而言就等于生存。我們希望與他人合作，去解決問題，給他們講故事，聽他們說話，與他們一起產生新的想法，因為如果我們10萬年前不在非洲的大草原上做這些事情，我們就會滅亡。證據很明顯，最有成效的團隊的成員最為穩(wěn)固地擁有最基本和最深刻的人文能力，首先是同理心，還有社會敏感性、敘事、協作、共同解決問題、發(fā)展關系，等等。我們發(fā)展出了與他人而不是與機器互動的能力，即便那臺機器能夠感知和表達情緒。我們或許也喜歡Pepper機器人，但是我們不會進化到與它互動。

即使計算機說的全對（這在未來并非不可能），我們還是想追隨人類領袖。即使計算機能夠看病，我們還是想從醫(yī)生那里聽到診斷，因為我們想和醫(yī)生討論病情，也許只為與人交談和聽人說話。我們想和一個人商談重要的協議，聽到他說話時的每個顫音，看到他交叉雙臂，觀察他的眼色。

而觀察某人的眼色（這不僅是隱喻，很多情況下就是字面上的意思）正是在未來的經濟體中從事高價值職業(yè)的關鍵。

這不僅是紙上談兵。人類工作的性質正在發(fā)生大規(guī)模的變化。牛津經濟研究院（Oxford Economics）詢問企業(yè)，它們在未來5至10年內需要什么樣的技能，得到的答案里并沒有商業(yè)頭腦、分析能力或利潤表管理，這些都是計算機能夠很好地掌握的左腦思考技能。相反，企業(yè)最看重的技能包括發(fā)展關系、結成團隊、共同創(chuàng)造、頭腦風暴、文化敏感性、管理多元員工的能力，都是屬于右腦的社交互動技能。這些回答和美國人在今日與20世紀70年就業(yè)的有關宏觀數據不謀而合。從那時到現在，就業(yè)崗位增加最多的一直是教育和衛(wèi)生服務行業(yè)，占全部崗位的百分比提升了一倍有余；專業(yè)和商業(yè)服務提高了大約80%；休閑娛樂和待客行業(yè)上升了大約50%。總體趨勢是，基于人際互動的行業(yè)的就業(yè)人數出現大幅增加。難怪甲骨文公司（Oracle）的集團副總裁梅格·貝爾（Meg Bear)說：“同理心是21世紀的關鍵技能?！?/p>

其他研究也支持這個想法。麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）發(fā)現，從2001年至2009年，美國的交易工作（銀行出納員、收款員等）數量減少了70萬，制造業(yè)崗位減少了270萬。但是，人際互動的工作，例如醫(yī)生和教師，增加了480萬。所有這些趨勢持續(xù)至今。研究院稱，互動工作崗位已經成為“先進經濟體增長最快的就業(yè)類別”。

沒有人感到意外。哈佛大學的教授威廉·博塞特（William H. Bossert）是該校的傳奇人物，在數學和生物學上興趣廣泛。早在20世紀70年代初，他就向研究生傳授開創(chuàng)性的計算機科學課程，這門課程在當時的哈佛還是首次提供。他把自己的最后一次演講內容定為計算的未來及其可能的影響。那時，英特爾（Intel）剛剛生產出它的第一塊芯片，人們擔心計算機會淘汰人工。博塞特做出了有力的答復，稱計算機確實會淘汰人工，但是我們應該心懷感激，因為那樣，我們就能夠集中精力，關注做人的本質問題，做我們想做的事情。發(fā)表了這番評論之后，他做出了一個令人難忘的結論：“如果你害怕被計算機取代，那么你就可能被取代，而且你也應該被取代?！?/p>

這要過一段時間才發(fā)生，但是如今，計算機廣泛地接管大量的思考工作已經形成了大氣候，讓人們得以從事深具人性的社交互動工作。

工業(yè)時代的黎明降臨，人類進入機器時代，我們的很多成就來源于我們的機器化。幾十年來，無論是工廠的體力勞動，還是辦公室的腦力勞動，都成了一再重復的例行事務。這些工作就是這么設計的。難怪亨利·福特（Henry Ford）會抱怨：“為什么每次我要一雙手，總有一個腦袋跟過來？”這些都是機器做的那類工作，只是當時的機器做不了。機器在進步，一開始比較慢，隨后在不斷進步的信息科技的推動下加快?，F在，它們實際上已經能夠做世界上大部分的機器型工作了。

結果便使得卓越績效的含義發(fā)生了變化。過去，當一名好員工就得善于當機器?，F在，你必須越來越善于當人。卓越績效要求我們去做有強烈人性的人。

換句話說，如今要成為卓越者，“你是什么樣的人”比“你知道什么”更加重要。

未來世界的樣子日漸形成，傳統(tǒng)的職業(yè)建議也有了新的內容，尤其是無休止地敦促學生們學習寫代碼和STEM科目（即科學、技術、工程、數學）。很長時間以來，這都是非常出色的建議：在10個薪資最高的校專業(yè)當中，有8個是工程專業(yè)。這些技術仍將是極端重要的。但是，它與高價值或高薪資并不是同樣的重要。隨著信息科技不斷進入高技能崗位，價值將繼續(xù)轉移到別的地方。我們可以有把握地說，公司還會需要工程師，但未來最有價值的工程師將不是辦公隔斷里的天才們，而是那些懂得發(fā)展關系、頭腦風暴、協作和領導的人。

不斷變化的經濟在重新評估人類的技能。我們似乎可以合理地把這個趨勢看成是一種長期發(fā)展的最新一步：幾個世紀以來，人們通過掌握新經濟回饋的新技能來提高生活水平。但是，如今最有價值的技能，即人類深度互動的技能，不同于其他的技能。加強社會敏感性不同于學習代數、操作機床或是在WordPress制作一篇效果良好的博客。它意味著一些人將比其他人有更輕松的適應時間。

一般來說，女性比男性更加擅長于這些越來越有價值的技能，她們在同理心和社會敏感性的測試中的總體得分要比男性高出不少。研究表明，績效最好的團隊的成員更加擅長這些技巧，而女性比例較高的團隊表現更佳。事實上，一些研究還表明，完全由女性組成的團隊比哪怕只有一名男性成員的團隊更加有成效。

這并不意味著男性注定被淘汰。在同性之內，成年人的人際交往能力差別巨大，即便他們都沒有經過任何訓練。大部分人從來沒有或很少受到這方面的訓練。所有人都有改善的可能，但對有些人來說，改善是一件難事，有些人壓根不想改善。這與他們的知識水平無關，他們就是這樣的人。

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有一次，美國西南航空公司（Southwest Airlines）雇用了一位高級別員工，負責IT業(yè)務。然而很快，公司開始懷疑招錯了人。在他上班大約一周之后，公司的人力資源總監(jiān)問他情況如何。

他回答道：“這里的人好奇怪。他們想在過道里跟我說話！他們想知道我一天都過得怎么樣？他們真的想知道！我只想回到我的隔斷工作?！?/p>

一位想獨自在隔斷里工作的IT員工并不讓人感到奇怪，實際上很典型。但在西南航空，這是一個大問題。

這家公司是在世界上最悲慘的一個行業(yè)里取得成功的。公司能夠發(fā)展，是因為它的經理始終理解人文互動的價值。從表面上來看，坐飛機不是一個讓人著迷的體驗，要創(chuàng)造價值，最關鍵的是看員工以幽默、活力和慷慨大方打動顧客的能力。對于在幕后緊密合作的員工來說，這項工作極具競爭性，在其他的航空公司也是一樣。工作不是在公園里散步。同事之間相互問候、喜歡講笑話是給所有人加油的重要方式。

所以，對人文互動感不感興趣的員工是一個麻煩，他對身邊的人直接產生了消極影響，這本身已經夠糟了，更糟糕的是這種影響還能夠傳播。即便不傳播也是一個問題。公司的文化是如此多的人想在這里工作的一大原因，也可能是主要原因。每當公司有3,000個職位空缺時，它會收到10萬份申請。如果一名新招來的員工在上班的第一天遇到這位IT經理，他會認為，西南航空的文化與他想象的不一樣。他會不快樂，可能生氣。他還會把這種情緒說出去。

所以，西南航空的管理層決定，這位新招的IT經理必須走人，不管他的資質有多么優(yōu)秀。他很快就被解雇了。

對于他這樣的人來說，生活會變得越來越艱難。從前，這類人在組織里有屬于他們的位置，辦公室和工廠里有穩(wěn)定的中產階級職位等著他們。但是，科技正在迅速接管這些工作。隨著價值工作的繼續(xù)轉變，各種組織不僅沒有不敬業(yè)者和社交低能者的位置，像IT經理這樣的人也會因為對事業(yè)有害而必須被組織開除。

克利夫蘭醫(yī)療中心（Cleveland Clinic）學到了類似的教訓。在過去五年，醫(yī)院制定了一項極有成效的開創(chuàng)性計劃，給所有員工和承包商提供同理心和發(fā)展關系方面的培訓。這家醫(yī)院覺得，有些員工入錯了行。領導這項改造工作的詹姆斯·梅利諾（James Merlino）博士說：“讓不屬于這里的人走開。一名不支持組織或使命的不敬業(yè)員工會對整個部門產生負面后果。這些人會讓勤奮敬業(yè)的員工感到不滿?！碑斎宋捏w驗變得最為重要的時候，你就無法忍受聘用一名錯誤的人。

當前，人們創(chuàng)造的價值方式正在轉變，迅速之快前所未有。大部分人的基礎技能還和12,000年之前的農業(yè)時代或18世紀中業(yè)的工業(yè)革命降臨時基本相同。西方國家向工業(yè)化經濟轉型以及隨之而來技能價值轉變花費了100年以上的時間。之后幾乎整個20世紀都在用來向知識經濟轉型?，F在，隨著科技每年以更大的步伐向前飛奔，人們開始轉而培養(yǎng)擁有同理心、協作、創(chuàng)造、領導和發(fā)展關系等新的高價值技能，轉型的速度讓企業(yè)、政府、教育系統(tǒng)甚至最具人文精神的人也跟不上。這令人迷茫。隨著價值轉型的本質由知識轉向人性，人們會更加容易迷茫。

在數千年來的經濟演化史上，我們總是通過向外求助，來獲取必須的新技能，無論是向長者、學校、教練，或是向了解和可以向我們傳授所需知識的雇主?，F在，我們每一次不得不內省。我們在內心找到我們所需的下一項技能。對于有些人來說，培訓這些能力并不是輕松或舒適的事情，對于所有人來說，難度都會加大，因為隨著這些技能的價值提高，標準也會提高。即使是擅長這些能力的人，也必須更上一層樓。

前景聽起來讓人擔心，其實不必。相反，這是一個極好的消息。想想看，我們會被要求做些什么—要具備更基本的人文精神，要成為我們曾經和一直想成為的那個物種。這也許聽起來怪異，但這可是一種重大的轉變。在過去300年的發(fā)達國家歷史當中，在許多新興經濟體的時間較短但仍然意義重大的各個時期，大多數人成功學會了把工作做得比機器更加出色。如今這個時代已經結束了。機器工作得越來越比我們出色。而且我們至少面臨著創(chuàng)造更好的新生活的機遇。

將未來押在我們最為深刻的人文特質上也許讓人感到奇怪和風險。但是請不要擔心。當你轉變視角，不再向外求助，轉而體察內心，你會發(fā)現你未來所需要的，其實一直都在那里。它會永遠待在那里。

從可能最深刻的意義上來說，你已經擁有了成功的必要條件。把它看成是你在未來將一定擁有的東西吧。（財富中文網）

譯者：天逸

節(jié)選自杰夫·科爾文（Geoff Colvin）的《人類被低估了》（Humans Are Underrated）一書。該書在美國由企鵝出版集團 （Penguin Publishing Group）旗下的Portfolio出版社于2015年8月4日出版。企鵝出版集團是企鵝蘭登書屋（Penguin Random House LLC.）的子公司。Geoffrey Colvin。該書在英國由尼古拉斯·布里厄利出版公司（Nicholas Brealey Publishing）出版。