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2015年必讀的商業(yè)管理概念一覽

2015年必讀的商業(yè)管理概念一覽

《財(cái)富》 2016-01-03
新舊商業(yè)勢(shì)力的博弈,使得企業(yè)管理呈現(xiàn)出前所未有的縫隙,諸多經(jīng)典的管理領(lǐng)域正遭遇全新的塑造。在新的一年里,兩種力量仍將在博弈中纏斗向前。

2015年的商業(yè)世界又是一段波瀾壯闊的歷史。而這些豐富的商業(yè)實(shí)踐、繁雜的時(shí)代變化,以及頻繁的技術(shù)更迭,也深深印刻在管理手段和管理思維的尺度上。

2015年,我們迎來了“獨(dú)角獸時(shí)代”:他們正成群撲面而來。無疑,科技推動(dòng)了這次繁榮,智能手機(jī)、廉價(jià)傳感器和云計(jì)算正使一系列新型網(wǎng)絡(luò)服務(wù)成為可能。這些服務(wù)正滲透進(jìn)對(duì)科技最為厭惡的行業(yè)之中。優(yōu)步正在攪動(dòng)出租車行業(yè)、Airbnb正在顛覆酒店行業(yè)……投資者們?cè)诰拮冎锌吹搅司薮髾C(jī)會(huì)。而更為宏觀的金融趨勢(shì)也起到了推動(dòng)作用。公開市場(chǎng)的大牛市已經(jīng)持續(xù)了將近6年之久,給私人公司的估值帶來了一股順風(fēng),讓新一代的科技創(chuàng)業(yè)者相信,只要他們想,他們就總有大把的時(shí)間套現(xiàn)。

伴隨新創(chuàng)企業(yè)的崛起,似乎老牌巨頭正在默默抵御科技新風(fēng)的吹拂。無論是在中國(guó)炙手可熱的“互聯(lián)網(wǎng)+”概念,還是歐美的“工業(yè)4.0”“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”“物聯(lián)網(wǎng)”趨勢(shì),一種殊途同歸的指向是,商業(yè)世界的權(quán)柄正在慢慢轉(zhuǎn)移。

在這個(gè)過程中,新舊勢(shì)力的博弈,使得企業(yè)管理呈現(xiàn)出前所未有的縫隙,諸多經(jīng)典的管理領(lǐng)域正遭遇全新的塑造。比如,人力資源的角色更加吃重,關(guān)于績(jī)效管理的重新探索越來越急切,而組織架構(gòu)的調(diào)整也成為必然需求。在新的一年里,新舊商業(yè)力量仍將在博弈中纏斗向前。

《財(cái)富》雜志特別我們梳理了這些值得思考的商業(yè)管理話題,他們觀照歷史,也將反映出未來商業(yè)世界的魅影。

獨(dú)角獸

Unicorns

“獨(dú)角獸”本來說的是神話傳說中的一種稀有而且高貴的生物,因頭上僅有一只角而得名,而所謂“獨(dú)角獸公司”則是借指那些估值達(dá)到10億美元以上的未上市初創(chuàng)企業(yè)。2013年11月,美國(guó)著名風(fēng)投Cowboy Ventures創(chuàng)始人艾琳·李在博客里首次提出了“獨(dú)角獸”一詞,專指這類公司。但這一概念直至2015年2月《財(cái)富》雜志以封面報(bào)道形式宣示了“獨(dú)角獸時(shí)代”的到來,才迅即成為全球新興經(jīng)濟(jì)研究的重要主題。

毫無疑問,獨(dú)角獸公司已經(jīng)成為全球商業(yè)世界的重要角色,甚至在某些領(lǐng)域已經(jīng)成為絕對(duì)主角。但面對(duì)質(zhì)量參差不齊、規(guī)則明暗不定的市場(chǎng)現(xiàn)狀,獨(dú)角獸們要想成為扭轉(zhuǎn)商業(yè)史的王者,需要在2016年繼續(xù)證明自己的價(jià)值,證明他們配得上如此高的估值。從一個(gè)個(gè)個(gè)體的成功轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)性成功。

共享經(jīng)濟(jì)

Sharing Economy

共享經(jīng)濟(jì),又稱為分享型經(jīng)濟(jì)、協(xié)作型消費(fèi)。這一概念早在1978年就由美國(guó)兩位社會(huì)學(xué)教授馬科斯·費(fèi)爾遜、瓊·斯潘思提出,此后雖有Zipcar等案例,但直至2014年-2015年,隨著Uber、Airbnb、Lyft等獨(dú)角獸公司的崛起,才獲得了最為成功的商業(yè)案例支持。因此,2015年也成為共享經(jīng)濟(jì)的爆發(fā)之年。

共享經(jīng)濟(jì)的核心是使用權(quán)與所有權(quán)的分離,即“使用而不占有”,本質(zhì)是通過新興技術(shù)整合線下的閑散物品或服務(wù)者,讓他們以較低的價(jià)格提供產(chǎn)品或服務(wù)。共享經(jīng)濟(jì)的興起,將個(gè)別的、細(xì)微的消費(fèi)行為集聚整合為大宗需求,進(jìn)而優(yōu)化了全社會(huì)資源的分配和利用,已帶來巨大的商業(yè)變革和社會(huì)發(fā)展。2014年,全球共享經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到150億美金,預(yù)計(jì)到2025年,這一數(shù)字將達(dá)到3350億美金,年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到36%。

21世紀(jì)企業(yè)

The 21st Centruy Corporation

英國(guó)因工業(yè)革命而統(tǒng)治了19世紀(jì),美國(guó)通過大規(guī)模制造和管理資本主義統(tǒng)治了20世紀(jì),那么,誰將統(tǒng)治21世紀(jì)?這是《財(cái)富》雜志向全球CEO們提出的問題,也是2015年《財(cái)富》全球論壇的主題。

《財(cái)富》雜志在2015年11月刊中提出的“21世紀(jì)企業(yè)”這一概念,恰好展示了現(xiàn)代公司的全新內(nèi)涵。這些21世紀(jì)企業(yè)至少具備以下特征:1、企業(yè)未必?fù)碛泻芏辔镔|(zhì)資本,關(guān)鍵在于擁有調(diào)動(dòng)生產(chǎn)要素的商業(yè)驅(qū)動(dòng)力;2、人力資本重要性得到前所未有的體現(xiàn);3、知識(shí)產(chǎn)權(quán)越來越重要,在國(guó)際化發(fā)展中發(fā)揮重要作用,但自然國(guó)別邊界本身限制作用在降低;4、雇傭關(guān)系正在發(fā)生改變,員工與企業(yè)組織的關(guān)系仍在不斷探索;5、行業(yè)內(nèi)馬太效應(yīng)將更加明顯,行業(yè)壟斷者所創(chuàng)造的新價(jià)值甚至將超越原有整個(gè)行業(yè);6、企業(yè)生命周期將縮短,更替率進(jìn)一步提高。

比如,阿里巴巴并沒有庫存、Airbnb并不直接擁有不動(dòng)產(chǎn)、Uber也不沒有大量汽車,硅谷興起聯(lián)盟式新雇傭關(guān)系,這些企業(yè)都因商業(yè)模式帶來的巨大資源調(diào)動(dòng)能力占盡競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。毫無疑問,世界正處于由新技術(shù)隨時(shí)隨地連接一切人和物的新工業(yè)革命時(shí)代。在這里,巨量的交互數(shù)據(jù)和智能化網(wǎng)絡(luò)就能夠以較低的邊際成本(甚至是零成本),促成新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展。顯然,未來屬于那些能掌握新經(jīng)濟(jì)模式的企業(yè)。

績(jī)效評(píng)估已死?

Performance ratings are dead?

績(jī)效評(píng)估是最為經(jīng)典的管理工具,但其負(fù)面效果正越來越引發(fā)管理界警覺。多數(shù)組織采用的績(jī)效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程,不是為了改善績(jī)效,而是為了管理而管理。員工恨它,經(jīng)理恨他,就連人力資源部也恨它。

2015年,微軟、戴爾、埃森哲、德勤、紐約人壽等大公司紛紛放棄績(jī)效評(píng)估:取消360度測(cè)評(píng)、年終總結(jié)以及令人生畏的評(píng)分制。這種殊途同歸的選擇似乎在說明,績(jī)效評(píng)考核已經(jīng)越來越不適應(yīng)新時(shí)代的商業(yè)管理需求了。

為此,谷歌、Adobe、德勤等企業(yè)正在重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)。他們的實(shí)踐是:以核查制(Check In)替代年度績(jī)效評(píng)估、末位淘汰制,員工和經(jīng)理會(huì)在每財(cái)年起始時(shí)共同設(shè)立目標(biāo),實(shí)時(shí)核查目標(biāo)進(jìn)度,年終根據(jù)任務(wù)完成情況給予晉升或獎(jiǎng)金。目前這些新方法仍在試行中,但有一點(diǎn)很明確:績(jī)效管理改善的關(guān)鍵在于建立對(duì)績(jī)效目標(biāo)的系統(tǒng)性校準(zhǔn)機(jī)制,核心在于驅(qū)動(dòng)績(jī)效而非單純的評(píng)估績(jī)效。

這種從個(gè)體性的、微觀的人力資源管理變革,正擴(kuò)大至眾多企業(yè)之中,甚至上升到了更新更高的層面,形成了對(duì)人力資源的整體價(jià)值的全新認(rèn)識(shí)(詳見下一則熱門話題)。

CHRO/CCO崛起

Chief HR Officer/Chief Cultural Officer

21世紀(jì)什么最貴?人才!

然而,由于人力資源長(zhǎng)期處于從屬地位,管理界常常會(huì)間歇性地探討人力資源的存廢問題,其中最主要的批評(píng)是:HR管理者過于關(guān)注“行政事務(wù)工作”,缺乏遠(yuǎn)見和戰(zhàn)略眼光,批評(píng)者主張將其轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合作伙伴。2014年-2015年,由管理大師拉姆·查蘭再次挑起“分拆人力資源部”倡議,在業(yè)界學(xué)界引發(fā)極大討論。

事實(shí)上,在企業(yè)管理的傳統(tǒng)層級(jí)中,首席財(cái)務(wù)官(CFO)、首席營(yíng)銷官(CMO)通常手握實(shí)質(zhì)性權(quán)利,掌管著企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的命脈。但隨著新興技術(shù)的應(yīng)用和市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)換,競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)要素已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金和硬件設(shè)備轉(zhuǎn)移到了人才智力方面,人力資源管理、企業(yè)文化及亞文化管理越發(fā)顯示出戰(zhàn)略重要性。由此便衍生出了首席人力資源官(CHRO)、首席文化官(CCO)這兩個(gè)角色。他們的崛起,恰好說明了企業(yè)管理權(quán)利的微妙變化,以及人力資源重要性正在凸顯。

未來,人力資源部門、企業(yè)文化部門所面臨的重大挑戰(zhàn)之一就是對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的長(zhǎng)久持續(xù)支持。他們必須調(diào)和業(yè)務(wù)面臨的短期壓力與長(zhǎng)期人力項(xiàng)目、文化差異之間的矛盾,從企業(yè)宏觀角度審視具體項(xiàng)目的需求。

觸點(diǎn)管理

Touchpoint Management

“觸點(diǎn)管理”是近年來歐洲管理界少有的能被全球普遍接受的重要理念。它由歐洲最權(quán)威的觸點(diǎn)管理與忠誠(chéng)度營(yíng)銷專家安妮·M·許勒爾在《觸點(diǎn)管理:互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的德國(guó)人才管理模式》一書中提出。該書也是“2014年度德國(guó)管理類圖書NO.1”,一度高居德國(guó)亞馬遜管理類圖書排行榜榜首。

互聯(lián)網(wǎng)浪潮不僅猛烈沖擊著傳統(tǒng)的商業(yè)世界,也深刻地改變著企業(yè)的內(nèi)外生態(tài)環(huán)境。傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)正在瓦解,組織變得越來越網(wǎng)絡(luò)化和扁平化,公司內(nèi)部員工與組織和領(lǐng)導(dǎo)之間的接觸點(diǎn)數(shù)量直線上升,這將直接改變傳統(tǒng)的組織管理方式。在新的環(huán)境下,公司內(nèi)任何真相都無法對(duì)員工隱藏,任何一個(gè)觸點(diǎn)上傳遞的不利因素,都會(huì)帶給員工“真實(shí)感受”,也會(huì)被迅速傳遞出去,對(duì)企業(yè)可能產(chǎn)生無法挽回的影響。

因此,許勒爾主張,領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)必須管理好每個(gè)內(nèi)部觸點(diǎn),提升員工在任一觸點(diǎn)上“真實(shí)感受”的質(zhì)量,增加其對(duì)企業(yè)的好感,贏得其超越理智的忠誠(chéng),激發(fā)其自主創(chuàng)造力,積極開展有利于企業(yè)的協(xié)作,并成為企業(yè)積極的代言人。

“觸點(diǎn)管理”敏銳地觸碰到了新商業(yè)時(shí)代的神經(jīng),是組織對(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間所有接觸點(diǎn)的管理過程和工具,目的是構(gòu)建激勵(lì)性的工作條件,營(yíng)造尊重和協(xié)作的氛圍,并使員工自覺自愿地對(duì)內(nèi)對(duì)外進(jìn)行有益的口碑宣傳,最終為企業(yè)贏得難以超越的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

合弄制管理模式

Holacracy Management

除了人力資源崗位的轉(zhuǎn)變,更多商業(yè)嘗試還出現(xiàn)在組織進(jìn)化本身。合弄制最早由管理實(shí)踐者布賴恩·羅伯遜于2007年首先提出,后被Zappos、Twitter等企業(yè)推廣使用,如今已成為硅谷創(chuàng)新型企業(yè)的管理新潮流。它“將企業(yè)從即將過時(shí)的自上而下的專制規(guī)劃當(dāng)中解脫出來。”

在合弄制之下,公司組織架構(gòu)去中心化,員工重新自由組合成工作圈子,并按照一定規(guī)則自主行事,而非按照傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系行事,更不必效忠于任何個(gè)人。此時(shí),領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力真正地分散在管理流程中,決策開始是由團(tuán)隊(duì)和每個(gè)角色自主做出。在這種情況下,企業(yè)中的管理關(guān)系不再是一種固定狀態(tài),而是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系,從而對(duì)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)形成顛覆,而組織則可以通過小的規(guī)律性迭代進(jìn)行更新完善。

該概念引入中國(guó)后,存在兩種流行觀點(diǎn):一是認(rèn)為合弄制是一種扁平化管理,二是認(rèn)為合弄制就是另一種層級(jí)管理制,是新瓶裝舊酒。但該概念首創(chuàng)者布賴恩·羅伯遜表示,這兩種觀點(diǎn)都沒有抓住合弄制的本質(zhì),合弄制表面上是“無領(lǐng)導(dǎo)管理方式”,但本質(zhì)是基于公司任務(wù)的管理模式,而不是傳統(tǒng)的管理等級(jí)制度。管理的核心應(yīng)從人員回歸到工作事項(xiàng)本身,一旦每個(gè)人都遵守規(guī)則,規(guī)則就會(huì)成為人們的第二天性,組織就不再是單純的扁平化的和高度權(quán)力化。

紅海陷阱

Red Ocean Traps

跨界創(chuàng)新熱潮引發(fā)企業(yè)紛紛尋找藍(lán)海市場(chǎng)及新的增長(zhǎng)點(diǎn),幾乎所有企業(yè)都知道開辟新市場(chǎng)的重要性,但真正成功的卻非常小,問題到底出在哪里?

“藍(lán)海戰(zhàn)略”理論創(chuàng)始人W.錢·金、勒妮·莫博涅近年來的研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)決策者們常常有阻礙成功的普遍因素——心智模式:對(duì)世界運(yùn)行方式擁有固有的主觀判斷和看法。他們將其中六種突出的主觀臆斷定義為“紅海陷阱”,這些陷阱讓管理者止錨不前,無法駛?cè)胨{(lán)海,無法擁抱前所未知、無人爭(zhēng)奪、潛力廣闊的新市場(chǎng)空間。這六大陷阱分別是:1:以顧客為中心;2:利基戰(zhàn)略;3:技術(shù)創(chuàng)新;4:創(chuàng)造性破壞;5:差異化;6:低成本戰(zhàn)略。

對(duì)應(yīng)地,這兩位管理學(xué)者認(rèn)為,開辟新市場(chǎng)時(shí),不能條件反射般地聚焦于現(xiàn)有顧客,而應(yīng)將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到其他人身上,弄清他們?yōu)槭裁淳芙^接受自己的產(chǎn)品;成功的新市場(chǎng)開辟戰(zhàn)略不會(huì)糾纏于細(xì)分的利基市場(chǎng),而是通過尋找不同顧客群的共性,激發(fā)出更廣泛的需求;開辟新市場(chǎng)并非一定需要技術(shù)創(chuàng)新,關(guān)鍵在于價(jià)值創(chuàng)新,要在生產(chǎn)率、簡(jiǎn)潔性、易用度、便利、趣味性以及環(huán)保等要素上有所突破;開辟新市場(chǎng)并非總意味著破壞,在不替代現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的基礎(chǔ)上也可以創(chuàng)造新需求;開辟市場(chǎng)的行動(dòng)打破了傳統(tǒng)的價(jià)值成本權(quán)衡關(guān)系,這意味著可以同時(shí)追求差異化和低成本;創(chuàng)造新市場(chǎng)空間的定價(jià)參照不是行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),而是非顧客目前使用的他擇品和替代品。

設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略

Design as Strategy

在個(gè)性化產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)代,公司正面臨史無前例的技術(shù)和業(yè)務(wù)復(fù)雜性,而設(shè)計(jì)有助于簡(jiǎn)化復(fù)雜的系統(tǒng)并將之人性化。無論是產(chǎn)品、用戶體驗(yàn)、戰(zhàn)略,還是復(fù)雜的系統(tǒng),都離不開設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)是流程的再造,是產(chǎn)品的創(chuàng)新,是思維的變革。設(shè)計(jì)思維在最基礎(chǔ)的層面上定義了公司的運(yùn)作方式——如何理解用戶、建立產(chǎn)品原型以及評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。因此,設(shè)計(jì)工作正從默默無聞的后臺(tái)步入商業(yè)前臺(tái),越來越多企業(yè)開始注重設(shè)計(jì)思維對(duì)企業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用。

設(shè)計(jì)思維的本質(zhì)是一系列行為原則,其中最重要的是用戶同理心、原型機(jī)制和對(duì)失敗的容忍,因而它不再局限于產(chǎn)品研發(fā),而是被管理者廣泛用于戰(zhàn)略制定、流程再造和變革管理中。目前,蘋果、特斯拉、亞馬遜、谷歌等公司,早已開始運(yùn)用設(shè)計(jì)思維,有的甚至實(shí)現(xiàn)了設(shè)計(jì)中心化管理,可口可樂、百事、耐克等消費(fèi)品更易接觸的行業(yè)也在加快從單純的產(chǎn)品設(shè)計(jì)向全面的設(shè)計(jì)思維轉(zhuǎn)變。

設(shè)計(jì)思維的崛起,反映了商業(yè)世界對(duì)創(chuàng)新的追求,而一切激發(fā)創(chuàng)意、促進(jìn)創(chuàng)新的流程和嘗試,都在近年來得到前所未有的重視。因此,設(shè)計(jì)思維未來在公司中的地位會(huì)如何演變,這取決于能否實(shí)現(xiàn)“設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新,創(chuàng)新激發(fā)設(shè)計(jì)”,真正讓設(shè)計(jì)思維幫助戰(zhàn)略和系統(tǒng)創(chuàng)新者將創(chuàng)意變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

人工智能

Artificial Intelligence

人工智能并非全新概念,早在1956年便被提出,是一門專門研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)。但隨著機(jī)器人、語言識(shí)別、圖像識(shí)別、自然語言處理和專家系統(tǒng)等技術(shù)的成熟,這一概念由此獲得新生。人工智能具有無限可能,比如,它可以檢測(cè)細(xì)胞圖像中的異常以發(fā)現(xiàn)癌癥,幫助機(jī)器人與人類互動(dòng),構(gòu)建幫助兒童學(xué)習(xí)的程序,以更個(gè)性化的方式按照孩子的學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行授課等。

真正的人工智能的發(fā)展,將顛覆軟件業(yè)。正如人工智能安全初創(chuàng)企業(yè)Spark Cognition公司CEO阿米爾·侯賽因所言,“今天,軟件正在吞噬整個(gè)世界,未來,人工智能也會(huì)對(duì)軟件做同樣的事情。而軟銀投資孫正義則提出:“未來決定GDP排名不是人口數(shù),而是機(jī)器人的數(shù)量和智能化程度?!?/p>

顯然,要達(dá)到這一發(fā)達(dá)程度,人工智能仍處在初級(jí)階段。人工智能不僅要具備認(rèn)知能力,還必須具備邏輯、推理和學(xué)習(xí)能力,人工智能未來替代的也絕不是簡(jiǎn)單工作,而是越來越多復(fù)雜的工作。

工業(yè)4.0

Industry 4.0

德國(guó)的經(jīng)濟(jì)思想在遙遠(yuǎn)的中國(guó)獲得共鳴。在2013年的漢諾威工業(yè)展上,德國(guó)聯(lián)邦教研部與聯(lián)邦經(jīng)濟(jì)技術(shù)部提出了一個(gè)著名概念——“工業(yè)4.0”。這一概念因?yàn)槠鹾狭酥袊?guó)對(duì)強(qiáng)大制造業(yè)的期許,迅即在中國(guó)掀起的熱潮。它至少在兩個(gè)渠道獲得了放大:中德國(guó)家元首就工業(yè)4.0達(dá)成的合作開始落實(shí)、《中國(guó)制造2025規(guī)劃》開始實(shí)施。

大國(guó)重器,夢(mèng)之所向。十年之后,也許我們將看到一個(gè)完全不同的中國(guó)制造業(yè)。但迭代到4.0階段,要點(diǎn)是產(chǎn)業(yè)鏈分工的重組。在工業(yè)領(lǐng)域,成熟模式受到質(zhì)疑,重估一切原則的時(shí)刻已經(jīng)到來,中外企業(yè)已經(jīng)表現(xiàn)出了富有活力的探索意愿。

在這樣的趨勢(shì)背景下,過去堅(jiān)固的企業(yè)圍墻蕩然無存,組織邊界正在模糊。4.0對(duì)工業(yè)組織的結(jié)構(gòu)性改變,作為一組信息,已經(jīng)蔓延至工業(yè)領(lǐng)域之外。在多重復(fù)沓節(jié)奏的“工業(yè)迭代”樂曲中,中國(guó)社會(huì)的多重機(jī)遇正在到來。

虛擬現(xiàn)實(shí)/增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)

Virtual Reality/Augmented Reality

虛擬現(xiàn)實(shí)是由計(jì)算機(jī)完全模擬的虛擬世界,通過給予用戶視聽和觸覺上的模擬體驗(yàn),帶給用戶真實(shí)的臨場(chǎng)感;增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)則是利用攝像頭、傳感器、實(shí)時(shí)計(jì)算和匹配技術(shù),將真實(shí)的環(huán)境和虛擬的信息實(shí)時(shí)疊加到同一個(gè)畫面或空間。

目前,微軟、三星、 Facebook、谷歌和索尼等巨頭已在這一領(lǐng)域布局,競(jìng)相推出虛擬現(xiàn)實(shí)設(shè)備?!都~約時(shí)報(bào)》、CNN等媒體、NBA全明星賽、迪士尼、獅門影業(yè)、盧卡斯影業(yè)等主流娛樂公司都在考慮投身于AR/VR領(lǐng)域。未來,交互電影、360度全景直播以及共享式娛樂體驗(yàn)將成為新鮮有趣的媒體、娛樂及廣告?zhèn)鞑バ问健?/p>

不過,盡管業(yè)內(nèi)在熱炒“2016年是虛擬現(xiàn)實(shí)元年”,但分析師警告,AR/VR領(lǐng)域在2016年或許只會(huì)迎來慢熱開局。“只要這些設(shè)備開始進(jìn)入消費(fèi)者手中,并且開發(fā)者發(fā)布的內(nèi)容能夠超越最初給人的新鮮感,帶來真正獨(dú)一無二的、有用的體驗(yàn),那么,在未來十年內(nèi),隨著虛擬現(xiàn)實(shí)/增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)的發(fā)展,娛樂、通信和許多企業(yè)功能才會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化?!?/p>

互聯(lián)網(wǎng)+

Internet +

“互聯(lián)網(wǎng)+”是指利用互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)、信息通信技術(shù),把互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)的各行各業(yè)結(jié)合起來,從而在新領(lǐng)域創(chuàng)造出一種新生態(tài)。這個(gè)純中國(guó)化的商業(yè)概念最早散見于2012年易觀研究報(bào)告。在騰訊董事會(huì)主席馬化騰的大力倡導(dǎo)下,這一概念成為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的重要議題。

2015年3月兩會(huì)期間,李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中提出,要制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃,推動(dòng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合,促進(jìn)電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)金融健康發(fā)展,引導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)拓展國(guó)際市場(chǎng)。由此,“互聯(lián)網(wǎng)+”上升為國(guó)家戰(zhàn)略。此后,作為產(chǎn)業(yè)承接政策,各行各業(yè)都興起了擁抱互聯(lián)網(wǎng)的浪潮,而“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”更成為各類型線上線下結(jié)合的最火熱景象。(財(cái)富中文網(wǎng))

編輯整理:徐明

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