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破解公司成長的奧秘,中國公司該如何持續(xù)增長?——專訪怡安翰威特大中華區(qū)CEO張宏

破解公司成長的奧秘,中國公司該如何持續(xù)增長?——專訪怡安翰威特大中華區(qū)CEO張宏

章勱聞 2017-12-15
《財富》500強企業(yè)多年起起落落形成的1000家企業(yè)群體中,有70%的公司在過去70年的風(fēng)雨中消失了。企業(yè)究竟如何才能基業(yè)長青?

當(dāng)前的中國公司CEO和全球CEO們一樣要面對很多共同的挑戰(zhàn):《財富》500強企業(yè)多年起起落落形成的1000家企業(yè)群體中,有70%的公司在過去70年的風(fēng)雨中消失了。企業(yè)究竟如何才能基業(yè)長青?2015年公司利潤達(dá)到高點后,就開始了集體下滑。持續(xù)增長的動力究竟在哪里?人才短缺之下,如何能夠保留并延續(xù)組織的技能和經(jīng)驗?

在廣州《財富》全球論壇期間,《財富》中文編輯部采訪了張宏,怡安翰威特大中華區(qū)首席執(zhí)行官。張宏加入怡安翰威特達(dá)8年之久,是亞太地區(qū)人力資源領(lǐng)域的專家和領(lǐng)軍人物。他早年獲得美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院工商管理學(xué)碩士,在人力資源咨詢行業(yè)服務(wù)近20年,客戶涵蓋廣大的全球500強企業(yè),以及著名的國營企業(yè)和民營企業(yè),典型的客戶有騰訊、華為、中國移動、默沙東、輝瑞、阿斯利康、蘇寧等。怡安翰威特(Aon Hewitt)是怡安集團(tuán)(NYSE: AON)旗下人才、退休和健康管理咨詢公司。

《財富》中文:作為參與《財富》全球論壇的CEO之一,你關(guān)注到的熱點和希望補充的關(guān)鍵詞分別是什么?

張宏:我眼中兩個《財富》論壇最熱的關(guān)鍵點:1. 中國新一任領(lǐng)導(dǎo)班子繼續(xù)開放的態(tài)度和政策解讀; 2. 人工智能。但是需要補充的是一個與人相關(guān)的視角:管理效率。中國過去30年靠速度帶動,但是管理效率依然很低。我們對跨國公司的研究顯示,它們中國團(tuán)隊的效率大多只有全球的50%。

過去中國作為快速增長的市場,其制勝的法寶是——快速響應(yīng)。但是,現(xiàn)在速度不再是唯一法寶。如何提升整體管理效率,尤其是銷售研發(fā)組織的管理效率,是更重要、卻時常被中國經(jīng)理人忽視的關(guān)鍵問題。

問:根據(jù)你們的觀察,除了銷售組織,研發(fā)等領(lǐng)域的管理效率中國公司表現(xiàn)如何?

答:雙輪驅(qū)動,一個是研發(fā),一個是銷售。雖然我們的研發(fā)成本上去了,部分領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)支出占營收超過了14%。作為對比,據(jù)華爾街日報報道,蘋果公司在過去12個月里,研發(fā)支出的營收占比是2004年(iPhone問世3年前)以來的最高水平——也僅僅達(dá)到5%左右。但是,我們本土企業(yè)的效率和全球競爭企業(yè)可能只有一半不到。

問:同樣是世界500強公司,中國的大企業(yè)人力資本的優(yōu)勢在哪里?差距在哪里?

答:首先,中國人才快速響應(yīng)市場的能力、快速迭代的能力、擁抱變化的能力是特長。因為外部環(huán)境就在高速變化。第二,就是人才市場的體量很大,巨大的基數(shù)之上必然會誕生頂尖的天才。比如,最近兩位“80后”中國數(shù)學(xué)家作為華人首次獲得了數(shù)學(xué)新視野獎(New Horizons in Mathematics Prize)。這兩點是中國人才跟西方比最大的優(yōu)勢。但是我們分析了那么多500強企業(yè),在管理效率、領(lǐng)導(dǎo)力、尤其是中基層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力等方面,我們落后了很多。

問:根據(jù)你們的觀察,在你提到中國有“落差”的方面,是否存在稀缺的成功案例?

答:有很多。比如萬華化學(xué)集團(tuán)。(編者注:全球第一大MDI產(chǎn)品制造商,也是中國唯一擁有MDI、ADI制造技術(shù)自主知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)。目前在職員工9000[國內(nèi)6000,國外3000]多人,是山東省第一家先改制后上市的股份制公司。)為什么在煙臺那么一個小城市,他們可以吸引到杜邦這樣優(yōu)秀的R&D人才?他的領(lǐng)導(dǎo)者指出了幾個關(guān)鍵點:首先一個是使命的問題。這次論壇上有趣的一點:所有的非科技企業(yè)都在說“人工智能”,而所有真正的中國科技企業(yè)都在說“使命”。

我們最近的一份研究報告《人力資本驅(qū)動增長》(People Fuel Growth)中發(fā)現(xiàn):共同目標(biāo)(Collective Ambition)的聚焦和創(chuàng)造能力是當(dāng)前成功企業(yè)的共同特征。

第二點,是道路選擇的問題,以及選對人的問題。第三個就是機(jī)遇問題。萬華應(yīng)對幾點挑戰(zhàn)的做法很簡單:該公司研發(fā)成果商業(yè)化后的前五年中,凈利潤25%會分享給他們的R&D團(tuán)隊。就這么簡單。這就是激勵力度。

為什么外資企業(yè)在中國漸漸弱勢?為什么全世界最優(yōu)秀的化工企業(yè)的人愿意到煙臺去與一家中國公司一起打拼?這些都是值得外資跨國公司反思。同樣,以華為為例,在一個陽光的一個使命的招聘下進(jìn)入華為的新員工,公司也會激勵到位。道路選擇、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的搭建、激勵制度——這是我們的中國企業(yè)制勝的三個法寶。而且中國企業(yè)在這方面敢做敢為。

問:在未來的人才選擇和培訓(xùn)方面,比如千禧一代的人才戰(zhàn)略上,你有何建議?

答:無論斜杠青年還是千禧一代,不可能所有的人都是你的人才。(編者注:斜杠青年來源于英文Slash,出自《紐約時報》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的書籍《雙重職業(yè)》,指的是一群不再滿足“專一職業(yè)”的生活方式,而選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活的人群。)對于他們,公司肯定要有取舍的去栽培。很多公司需要么“往前走一步”,我們叫早期人才培養(yǎng)計劃(Early Talent Program)。不能等人才從大學(xué)畢業(yè)以后才開始培養(yǎng),而是要彌補中國教育資源短板,從大二開始就要培養(yǎng)。把他們作為自己未來正式員工的重要獲取渠道,進(jìn)行培養(yǎng)。

第二點是要“精選”。我們研究中的一些“人力資本驅(qū)動增長”的企業(yè),它每一年把高潛員工(High potentials)比例不斷縮小。但是在高潛員工上面投資的資源越來越多。無論人才流失率是多少,這批人不能走,他們是公司最大的資源去留住的人。這是現(xiàn)代公司培養(yǎng)人才很重要的兩個思路。

問:在未來人才市場競爭的問題上,有哪些誤讀會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作出正確判斷?

答:首先很多本土企業(yè)家需要明確自己未來的核心方向。如果方向不明,企業(yè)組織反而會成為人才錯配的“土壤”。其次,在未來大規(guī)模人工智能等技術(shù)的影響下,會越來越需要一個專才的市場。比如,越來越多的優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)從早先尋找通才,到現(xiàn)在則越來越多尋找專才。

與此相關(guān),還有另一個嚴(yán)重的問題:我們的觀念中,往上走要做官,要做經(jīng)理,而不能通過專業(yè)條線上去。這就是我們在過去20年以來,通過全球職位評估體系來觀察,真正找得到專才、骨灰級的專業(yè)人物的中國公司很少。這是一個分水嶺——中國公司R&D,很多只有D,沒有R。

這也最終也是社會進(jìn)步最重要的分水嶺。我們因為囿于財富的重新分配,而錯失了財富的真正的創(chuàng)造。

問:你最近看什么書?

答:《Why the West Rules--For Now》(西方將主宰多久:從歷史的發(fā)展模式看世界的未來)。為什么在人類歷史長河中,東方只主宰了10%的進(jìn)程。

伽利略、牛頓等西方學(xué)者對知識、科學(xué)的追求顛覆性研究成為重要的一級原因。中國接下來將近10年的空間,我們能不能彎道超車,去反過決定來領(lǐng)先另外一個千年,去反超西方社會,就用“Openness”和“Innovation”——這也正好是這次《財富》全球論壇的主題。(財富中文網(wǎng))

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