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如何讓員工變得更有創(chuàng)造力

凱洛格管理學(xué)院 2017年09月06日

《凱洛格洞察》(Kellogg Insight) 是一本探討商業(yè)研究和想法的雜志,包含了來自美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院世界級學(xué)者與教師的真知灼見。凱洛格管理學(xué)院是一所世界領(lǐng)先的商學(xué)院,提供范圍廣泛、面向全球的學(xué)習(xí)機(jī)會。
創(chuàng)造力是推動公司發(fā)展的強(qiáng)大引擎。培養(yǎng)創(chuàng)造力,但不要讓辦公室明星主導(dǎo)全局。

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圖片來源:Yevgenia Nayberg
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大多數(shù)公司非常重視員工創(chuàng)造力的管理。無論是一家想要設(shè)計一座吸引眼球的歌劇院的建筑事務(wù)所,還是一家想要提高士氣的工廠,最棘手的問題都需要最有創(chuàng)意的解決方案。

然而創(chuàng)造力可能難以培養(yǎng),有時還難以馴服。

凱洛格學(xué)院的教授對創(chuàng)造力錯綜復(fù)雜的層面進(jìn)行了研究,探討創(chuàng)造力在團(tuán)隊(duì)中的作用,以及堅(jiān)持不懈如何可以增進(jìn)創(chuàng)意上的成功。他們的研究顯示,創(chuàng)造合適的環(huán)境,是激發(fā)創(chuàng)新構(gòu)想的關(guān)鍵。

想要創(chuàng)造辦公室明星嗎?只需要把他們當(dāng)成明星來對待。

這些故事是家喻戶曉的:創(chuàng)造力與惡劣行為集于一身的可怕頑童,例如破壞酒店房間的搖滾明星,或是搞出大型舞弊事件的安然公司高管。

那么,如何才能遏止創(chuàng)意類型者的這些惡劣行為?

研究顯示,將創(chuàng)意型員工吹捧的高高在上會增加他們做出不良勾當(dāng)?shù)目赡苄浴?/p>

管理與組織學(xué)助理教授馬里亞姆·庫察基說:“如果你覺得自己理應(yīng)比別人得到更多,那么當(dāng)你處在誘惑的情形下,那種感覺會讓你無所顧忌地做出更加自私自利的行為?!?/p>

庫察基的研究顯示,當(dāng)人們被告知他們具有創(chuàng)造力但創(chuàng)造力很常見時,對行為就沒有負(fù)面影響。但是,當(dāng)人們被告知他們具有獨(dú)特的創(chuàng)造力時,不良行為則接踵而至。

因此,庫察基建議公司發(fā)出這樣的信息:創(chuàng)造力是所有員工都具備的才能,不是少數(shù)人特有的天賦。

她說:“你要鼓勵的是創(chuàng)造力文化,而不是給予有創(chuàng)造力的人特殊待遇?!?/p>

增加規(guī)則可能有助于形成有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)

對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,把問題簡單地交給最優(yōu)秀的下屬,并給予自主權(quán)讓他們想出最有創(chuàng)意的解決方案,可能是很誘人的做法。這就是“我們的規(guī)則是沒有規(guī)則”理論。

然而,實(shí)際情況會更加復(fù)雜。管理與組織學(xué)教授利·湯普森解釋道,創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)如果能先花點(diǎn)時間制定出明確的書面綱領(lǐng)來確立基本規(guī)則,最好是一句話,這樣的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作會更好。

這種方式可以避免許多創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)因?yàn)槊總€人都在等待別人采取行動而失敗的下場。

“制定綱領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)到頭來更靈活,行為上更積極主動,也比沒有制定綱領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)更能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。”湯普森說道。

何時用標(biāo)準(zhǔn),何時用創(chuàng)意

大多數(shù)連鎖餐廳以其相同性而聞名。你走進(jìn)去其中一家,心里就已經(jīng)知道面包條會是什么味道,服務(wù)人員的衣著是什么樣子。

但是有這么一家連鎖餐廳,刻意塑造了美食創(chuàng)意的名聲。這家名為“Lettuce Entertain You”的企業(yè),它的成功基礎(chǔ)在于懂得哪些經(jīng)營方面應(yīng)該由總部統(tǒng)一管理,哪些則應(yīng)該由各家餐廳領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)意人才自行發(fā)揮。

這意味著某些方面(例如人力資源)要由總部統(tǒng)一管理,而每一家餐廳的設(shè)計和菜單則是獨(dú)特的。它還意味著這家連鎖企業(yè)并未建立集中式的供應(yīng)鏈,而是選擇使用各家定制的模式。

“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層給予每家餐廳充分的自主權(quán)。因此,雖然顧客或許不認(rèn)得這個企業(yè)組織,但是員工肯定認(rèn)為自己在為Lettuce Entertain You工作?!惫芾砼c組織學(xué)教授威廉·奧卡西奧如是說。

這種做法建立起廚師和經(jīng)理們對公司的忠誠,讓他們跳槽離開公司的可能性較小,因?yàn)樗麄円环矫嫦硎苓B鎖企業(yè)的許多福利,另一方面又能按照自己的風(fēng)格打造他們經(jīng)營的餐廳。

奧卡西奧說:“奠定那樣的組織架構(gòu)后,他們就能自由發(fā)揮了?!?/p>

發(fā)揮創(chuàng)意者與辛勤工作者各自的優(yōu)勢

關(guān)于組織具有多元化技能與知識的團(tuán)隊(duì),以各種有利的方式將他們的優(yōu)勢進(jìn)行創(chuàng)造性重新組合,目前已經(jīng)有許多研究支持這個論點(diǎn)。

但實(shí)際上,具有多元化技能的團(tuán)隊(duì)往往不如由相似技能組成的團(tuán)隊(duì)那樣成功。想要利用多元化來幫助團(tuán)隊(duì)形成凝聚力而不是一盤散沙,就必須在多元化與相似性之間取得平衡。

“多元化太多可能適得其反,但多元化太少就不太可能產(chǎn)生任何獨(dú)特的觀點(diǎn)或新意?!惫芾砼c組織學(xué)教授內(nèi)德·史密斯說道。

利用美國職業(yè)籃球協(xié)會20多年的數(shù)據(jù),史密斯教授和一位共同作者針對設(shè)計“后備異質(zhì)性”的球隊(duì)如何將技能各異的球員凝聚成和諧團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究。

將核心球員與打球風(fēng)格類似(風(fēng)格由其大學(xué)聯(lián)盟判定)的替補(bǔ)球員匹配,并且同時保持核心球員與替補(bǔ)梯隊(duì)之間的多元化風(fēng)格,這種策略能使球隊(duì)獲益。研究人員將其稱之為“后備異質(zhì)性?!?/p>

因此,如果你是球隊(duì)總經(jīng)理,不妨從十大聯(lián)盟簽下一名首發(fā)主力前鋒和一名主力前鋒的替補(bǔ),而你的首發(fā)陣容則是由大十二聯(lián)盟、大西洋十校聯(lián)盟、帕克十聯(lián)盟和大西洋海岸聯(lián)盟的球員組成。

“我們認(rèn)為,如果球隊(duì)里有后備球員,人們就會記得并保持他們的獨(dú)特性。”史密斯說道?!白罴训膭?chuàng)意和最創(chuàng)新的解決方案往往都來自知識獨(dú)特部分的重組,而且我們只能從具有多樣化經(jīng)歷和背景的人身上獲得這些獨(dú)特部分?!?/p>

如果你一開始沒有創(chuàng)意……

在最好的情況下,創(chuàng)意可以讓人感到振奮。

但它也可能令人感到疲累。到底要到什么時候,你才可以攤開雙手說自己經(jīng)江郎才盡,再也沒有好的創(chuàng)意了?

根據(jù)管理與組織學(xué)教授洛蘭·諾格倫的研究,可能比你想像的更晚。

“人們太容易放棄了?!敝Z格倫說?!斑^早的放棄會使自己喪失產(chǎn)生更多有趣創(chuàng)意的機(jī)會。”

諾格倫和一位共同作者進(jìn)行了實(shí)驗(yàn),來確定當(dāng)人們對創(chuàng)意任務(wù)堅(jiān)持不懈,例如頭腦風(fēng)暴出新創(chuàng)意,會發(fā)生什么情況。他們發(fā)現(xiàn),人們往往低估堅(jiān)持下去會產(chǎn)生的新創(chuàng)意數(shù)量。

我們放棄的部分原因是:創(chuàng)意并不是有一分耕耘就有一分收獲的事情。

可以這樣想:當(dāng)你花5分鐘時間做長除法后,你大概就能知道再給你5分鐘你就可以多做多少道題。但是,要預(yù)測你在創(chuàng)意任務(wù)上的成果就困難的多,這讓堅(jiān)持不懈的好處無法一目了然。

諾格倫建議我們抑制內(nèi)心深處那個要放棄的聲音。

他說:“自己已經(jīng)沒有創(chuàng)意的那種感覺并不正確,而且在某種意義上不應(yīng)該聽信。我們有很多理由相信還會有更好的解決方案?!保ㄘ敻恢形木W(wǎng))

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