字節(jié)跳動在上周二（12月7日）宣布整體撤銷人才發(fā)展中心團隊，現(xiàn)有團隊成員優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，若無合適崗位，給予補償、離職。就在一個多月前，字節(jié)跳動把專業(yè)能力培養(yǎng)板塊分離了出去，直接并入大力教育板塊，形成一個大型中臺。

這是字節(jié)跳動新CEO梁如波對組織架構(gòu)調(diào)整之后的第一個動作，非常小，但我們卻可以從中看到些許變化。字節(jié)跳動這臺龐大的App機器也要開始停下腳步，執(zhí)行了多年的人才超配模式也來到了十字路口。

所謂人才超配，有三個含義：

數(shù)量超配，字節(jié)有一個人數(shù)超過2000的HR團隊，他們會把優(yōu)秀人才全部吸引到字節(jié)跳動的各個部門和業(yè)務(wù)線。一個小算法團隊，其他公司5個人就夠用了，字節(jié)可能會招十幾個人；一個短視頻垂類，其他公司可能10個運營，而字節(jié)有30個。

能力超配，一個應(yīng)屆生能干的活兒，字節(jié)招兩三年經(jīng)驗的人來干，本科生能干的活兒，招碩士博士來干。

業(yè)務(wù)超配，提前把未來可能需要的人招過來，先放在一個業(yè)務(wù)磨合，充當(dāng)預(yù)備隊。等新業(yè)務(wù)有用人需求時，這些人有了一定的配合和熟悉度，能很快投入戰(zhàn)場。

總之，字節(jié)HR就一個原則：把市面上百度、阿里、騰訊、美團、滴滴、快手，國外facebook、谷歌、亞馬遜，清北復(fù)交、C9、985、211，哈佛、斯坦福、伯克利，QS前100的優(yōu)秀候選人，一股腦的全部收在公司旗下。

招別人的人，讓別人無人可招。

這個超配策略，某種意義上，也是一種內(nèi)部賽馬機制。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展，字節(jié)跳動跑馬圈地的時候，非常好使?？梢园汛罅康娜藛T轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)增長快的產(chǎn)品，取得更快的發(fā)展，直接把競爭對手干趴下。比如，任利峰團隊在2016做出來抖音，就是內(nèi)部賽馬機制下成功的產(chǎn)品，從一個內(nèi)部孵化產(chǎn)品到日活超過快手，不過2年時間。這里面，與字節(jié)有足夠多的員工充實到抖音產(chǎn)品運營團隊，有很大的關(guān)系，而快手在19年之前，員工數(shù)量很少，也很佛系。

但是，在互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)在人口紅利消失和政策監(jiān)管的雙重壓力下，字節(jié)跳動整個公司的業(yè)務(wù)增長基本停滯。大力教育被“雙減”政策直接一棍子打死，游戲，智能硬件業(yè)務(wù)，遠遠不及預(yù)期，幸福里裁員，本地商業(yè)化業(yè)務(wù)也受到來自抖音電商的沖擊。

但這種超配策略還造成了一個不好的結(jié)果。比如，你是一個雙非二本背景的產(chǎn)品經(jīng)理，在某創(chuàng)業(yè)公司工作3年，經(jīng)過幾輪面試，終于進了字節(jié)某核心業(yè)務(wù)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)部門同事都是985/211，大廠背景時，你的第一反應(yīng)會是，原來我這么優(yōu)秀，能跟這么牛逼的人當(dāng)同事。然后，又暗自下定決心：我一定要好好表現(xiàn)，勤能補拙，不能比他們差。所以，你上班得比同事早，下班得比同事晚，工作時間要比同事長。然而，你的那些985/211的大廠同事們，也是這么想的。于是大家開始比拼誰來的早，誰下班晚，誰工作時間長，誰加班多，誰的PPT做的好。

這個結(jié)果，我們稱之為：內(nèi)卷。

好幾個人搶一個人的活兒，好幾個team搶一個team干的活兒。字節(jié)之前發(fā)展迅猛，這個結(jié)果還不會造成很壞的結(jié)果。大不了轉(zhuǎn)崗，今日頭條多余的，去做抖音；抖音多余的，去做西瓜，做電商；西瓜多余的，還可以去做大力教育。但現(xiàn)在，沒得干了，要么養(yǎng)著這幫閑人，要么裁員。
都說字節(jié)給的offer薪水高，但事實上并不盡然。薪水高很大一個原因，是因為之前有大小周加班費兩倍工資，有租房補貼?，F(xiàn)在，大小周取消了，普通員工的收入下降了17%，跟其他互聯(lián)網(wǎng)大廠相比，字節(jié)的薪水就沒有什么競爭力。我見過很多字節(jié)的2-2的產(chǎn)品經(jīng)理、運營和數(shù)據(jù)分析，他們的月薪只有20-25K，而且沒股票沒期權(quán)，在失去加班費這一收入后，他們的年薪只有30到45萬，也就是阿里P5到P6的水平。

字節(jié)在招聘時，只有候選人也在面試其他大廠，HR才會給出一個相對高一點的offer來搶人。但針對那些背景還不錯，卻并不需要爭搶的時候，HR也會找到各種理由給你壓價。如果你因為薪水原因拒接offer，HR會拿出那句經(jīng)典話術(shù)：你確定不來么，我們可是字節(jié)??？！

面對超配的人員，字節(jié)也有解決方案。那就是不升職不加薪，然后再給后來的新員工和校招生高薪offer，倒逼老員工離職。入職即巔峰，這是很多字節(jié)員工的真實寫照，甚至很多面試過字節(jié)的人都知道這個。除了研發(fā)之外，字節(jié)內(nèi)部沒有薪水普調(diào)，很多基層員工在職兩三年，薪水也沒有任何變化，如果入職的時候沒有期權(quán)，那就真的沒有什么可留戀的。反正字節(jié)的員工有buff加成，積攢了一定的經(jīng)驗和背景后，跳槽到其他大廠，都能拿到一個不錯的offer，何樂而不為。

員工拿到了不錯的offer，字節(jié)清理了失去利用價值的員工，其他大廠招到了有字節(jié)背景的人才，大家都有了美好的未來。

我們不得不佩服字節(jié)跳動人力負(fù)責(zé)人華巍，作為一個投資背景的高管，她用做風(fēng)險投資的邏輯來招人。風(fēng)險投資的邏輯是：我投100個項目，哪怕99個項目都死掉，但只要能有一個收益500倍的，我就賺翻了；字節(jié)是我招了100個人，哪怕90個人沒給公司帶來什么價值，但只要有10個人是公司需要的人才，做出來頭條和抖音這種產(chǎn)品，我也賺了。除了人才招聘之外，字節(jié)也經(jīng)常會收購一些創(chuàng)業(yè)團隊，比如張楠，陳林，朱駿，等等，都是創(chuàng)業(yè)后被字節(jié)收購，然后逐漸成長為字節(jié)的高管和一方大員。但羅永浩的子彈短信，郭列的臉萌，徐宇杰的穿山甲聯(lián)盟等團隊，以及早期的黃河，宋健等人卻已經(jīng)紛紛離職，沒能給字節(jié)帶來足夠多的價值。

從2012年3月到現(xiàn)在，在不到10年的時間內(nèi)，字節(jié)跳動從一個不足10人的公司發(fā)展成為擁有六大事業(yè)群，員工總數(shù)超10萬，估值5000億美元的“宇宙條”，HR部門功不可滅。在字節(jié)發(fā)展的過程中，HR部門一直在執(zhí)行人員超配招聘的策略，這個策略幫助字節(jié)在過去的數(shù)年里取得了超出其他任何一家公司的快速發(fā)展。但在2021年，這種超配招聘的模式卻讓字節(jié)背上了沉重的負(fù)擔(dān)，這個負(fù)擔(dān)連字節(jié)創(chuàng)始人張一鳴都難以下咽，不得不提前“下崗”，退居二線，去聚焦遠景戰(zhàn)略、企業(yè)文化和社會責(zé)任等長期重要事項。讓自己的合伙人，此前甚至都不在高管名單中的梁汝波來解決這個“爛攤子”。

可以預(yù)見，在未來的一段時間內(nèi)，字節(jié)對組織架構(gòu)，高管和普通員工“動手術(shù)”的消息還會出現(xiàn)在公眾的視野中。

一直以來，字節(jié)的HR部門在互聯(lián)網(wǎng)江湖中都是“神一般”的存在，也就是他們，發(fā)明創(chuàng)新了如今在科技圈大廠中比較流行的冗余招聘模式，那就是只需要兩個人的崗位，招聘五個人進來，形成有效的競爭，也就是我們俗稱的“內(nèi)卷”，受不了內(nèi)卷的人自然會離開，又或者將校招工資逐年提高，形成新老員工工資倒掛，逼走“老白兔”….這樣的傳說比比皆是。如今卷來卷去終于卷到了HR自己身上，真是黑色幽默的一幕。