自從國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)開始發(fā)展，高科技人才就一直是各個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司爭(zhēng)搶的資源。為了“鎖定”名牌高校中的頂尖人才，比較簡(jiǎn)單粗暴的有像華為那樣直接用最優(yōu)厚的薪酬來吸引頂尖畢業(yè)生的，也有像阿里這樣，在公司內(nèi)部開放科研選題，為高校學(xué)子敞開一個(gè)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺(tái)，借此吸引高科技人才，而這個(gè)項(xiàng)目從2017年開始到現(xiàn)在已經(jīng)持續(xù)了五年，盡管阿里如今招聘收縮，偶有裁員傳聞，但是看上去阿里并沒有因此減慢對(duì)頂尖人才的招攬。

說實(shí)在，客觀的說阿里的研究型實(shí)習(xí)生和大廠當(dāng)前的普遍福利下降、薪資下滑之間有沒有直接關(guān)系，我們沒辦法給出一個(gè)有足夠信服力的答案，不過這兩個(gè)連在一起的文章其實(shí)倒是給我們以一個(gè)全新的視角來看待當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)大廠的變化，以及各家大廠的用人規(guī)律發(fā)生了什么改變？

首先，大廠的福利薪資下行代表的是堆福利時(shí)代的終結(jié)。曾幾何時(shí)，對(duì)于各大互聯(lián)網(wǎng)大廠來說，堆福利是各大互聯(lián)網(wǎng)大廠發(fā)展的一個(gè)重要發(fā)展方向，什么是“堆福利”？這種做法最早出現(xiàn)在谷歌等硅谷公司，之后開始逐漸在整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中推廣，這是各大互聯(lián)網(wǎng)公司在工作之中普遍采用一種“人才超配”的做法，所謂“人才超配”就是對(duì)于招人用人的時(shí)候采用“數(shù)量超配”和“素質(zhì)超配”（超配：無論是在數(shù)量上，還是在質(zhì)量上，招聘標(biāo)準(zhǔn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際需求），在這樣的情況下，目的其實(shí)是希望能夠在短時(shí)間內(nèi)通過大量的人力資源堆積形成從量變到質(zhì)變的過程，力求在短時(shí)間內(nèi)形成強(qiáng)大的市場(chǎng)爆品，從而推動(dòng)對(duì)其他互聯(lián)網(wǎng)公司形成足夠的市場(chǎng)壟斷競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，各大互聯(lián)網(wǎng)公司就采用“堆福利”的方式不斷進(jìn)行福利加碼，目的是通過高福利牢牢吸引住“超配人才”為自己持續(xù)服務(wù)，這種做法在互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展時(shí)期非常常見。然而，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型，各大互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展速度都面臨著從高速向中高速換擋的做法，在這樣的情況下，原先的一些高速發(fā)展時(shí)期所形成的高福利邏輯現(xiàn)在就變得難以為繼，在這樣的情況下，“堆福利”原先看上去沒什么的玩法，在現(xiàn)在就顯得難以承受，這是當(dāng)前各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)福利下行、薪資下滑的根本邏輯所在。

其次，互聯(lián)網(wǎng)福利下行期來了，實(shí)習(xí)生的玩法也要變了。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的換擋期，高福利的邏輯發(fā)生了變化，這個(gè)時(shí)候互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用人邏輯也就隨之發(fā)生了變化，由于之前的高福利，各大互聯(lián)網(wǎng)公司可以說是最佳雇主品牌拿的手軟，各種人才不斷堆積也覺得無所謂，反正自己有的是資源、資金和預(yù)算，但是現(xiàn)在各大互聯(lián)網(wǎng)公司賺錢都不是那么容易了，再這么玩似乎已經(jīng)有些難以為繼了，在這樣的情況下，互聯(lián)網(wǎng)公司的用人玩法也就發(fā)生了變化。原先，很多人都是先招聘進(jìn)來，用個(gè)幾天，即使是小白兔員工也無所謂，大不了以后3.25再優(yōu)化掉也是可以的?，F(xiàn)在，越來越多的互聯(lián)網(wǎng)公司開始從實(shí)習(xí)生就努力篩選優(yōu)秀人才，而阿里的研究型實(shí)習(xí)生其實(shí)就是在這樣的背景下產(chǎn)生的，我們看到阿里所謂的研究型實(shí)習(xí)生，是把原先實(shí)習(xí)生打雜的工作直接轉(zhuǎn)化為最具挑戰(zhàn)性的課題，通過這些課題直接考驗(yàn)實(shí)習(xí)生的能力和素養(yǎng)，只有素養(yǎng)足夠強(qiáng)的實(shí)習(xí)生才能成為最終被招聘的對(duì)象，把實(shí)習(xí)生就開始作為核心考察階段，無疑這就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最大的變化之一。

第三，互聯(lián)網(wǎng)用人的玩法到底會(huì)怎么樣？面對(duì)著互聯(lián)網(wǎng)的大變化，其實(shí)進(jìn)大廠已經(jīng)不再是當(dāng)年那個(gè)人人趨之若鶩的狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)大廠的用人機(jī)制將會(huì)發(fā)生根本性的變革，一方面，面對(duì)著越來越苛刻的資本市場(chǎng)，互聯(lián)網(wǎng)大廠的內(nèi)卷化可能會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，如果沒辦法給企業(yè)創(chuàng)造足夠的價(jià)值，互聯(lián)網(wǎng)大廠們的優(yōu)勝劣汰有可能會(huì)進(jìn)一步加劇，之前我們說的內(nèi)卷化將有可能變的更加明顯和更加赤裸裸，之前我們就曾經(jīng)說過資本市場(chǎng)越來越不相信故事，職場(chǎng)也是如此，沒有給公司創(chuàng)造足夠價(jià)值的人很有可能會(huì)更早被公司所拋棄。另一方面，對(duì)新人的考察階段將會(huì)進(jìn)一步前移，為了降低成本提升效率，互聯(lián)網(wǎng)大廠對(duì)于新人的考察有可能進(jìn)一步向前，從實(shí)習(xí)生階段就加強(qiáng)考察，通過更高難度的實(shí)習(xí)來篩選更優(yōu)秀的人才，這有可能會(huì)成為另一個(gè)重要的途徑。

其實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的變化已經(jīng)在產(chǎn)生了，在大廠福利的收縮下行期中，這樣的大廠你會(huì)考慮嗎？