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基金薪酬改革即將落地:基金經(jīng)理需拿薪酬自購

2022-06-11 11:30
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今日,中國證券投資基金業(yè)協(xié)會公告,為規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為,健全長效激勵約束機(jī)制,促進(jìn)基金管理公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,制定了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》。薪酬包括四部分,可股權(quán)和現(xiàn)金激勵;遞延支付期限不少于3年;基金經(jīng)理需拿出不少于30%的薪酬自購;此外,長期化的考核從公司層面、到高管層面,以及到基金經(jīng)理,重點聚焦最近3年或以上的投資收益情況。 | 相關(guān)閱讀(華爾街見聞)
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陳燕

陳燕

與財富管理時代共同進(jìn)化的研究員

如果說4月底證監(jiān)會發(fā)布了《關(guān)于加快推進(jìn)公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》是官宣了公募基金行業(yè)作為“天選之子”重要使命的話,那么剛過去的這個周末,中基協(xié)發(fā)布的關(guān)于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》可以看出監(jiān)管從頂層設(shè)計上想要規(guī)范和推動公募基金行業(yè)健康快速發(fā)展的苦心和誠意。

《指引》這次直切薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理、自律管理五大方面,感覺刀刀要害。相比以往自律協(xié)會制定某些大原則的做法,這次的指引,相對細(xì)化。針對這些年公募行業(yè)廣為詬病的問題,監(jiān)管這次似乎沒有都沒有回避,諸如公募注重相對排名而非絕對收益、以規(guī)模論英雄、以管理費貢獻(xiàn)定績效、以半年度或者年度同類排名做宣傳;造星基金經(jīng)理,業(yè)績好時頻發(fā)基金,主動控制規(guī)模保護(hù)現(xiàn)有投資者利益經(jīng)常做得不夠;基金經(jīng)理績優(yōu)之后紛紛跳槽私募,原基金公司是否有成熟的經(jīng)理來接任,產(chǎn)品交接是否規(guī)范等等。這些弊病,讓公募基金行業(yè)自身賺得盆滿缽滿,公募人成為金領(lǐng)職業(yè),卻丟了口碑,大部分基民一窩蜂而來,又一窩蜂散去,在終究虧錢的怪圈里轉(zhuǎn)悠。

相應(yīng)地,這次被明確的薪酬考核和內(nèi)控制度,于上述行業(yè)弊病的針對性還挺強(qiáng)的。比如,績效薪酬遞延支付期限、比例規(guī)定;業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和基金經(jīng)理的自購品種、比例規(guī)定;股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)激勵措施也被納入薪酬限制范圍,并明確問責(zé)機(jī)制適用于離職人員。明確對關(guān)鍵崗位的薪酬考核,不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為考核的主要依據(jù)等。

要求基金公司業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人用自己的錢買入自己公司的產(chǎn)品,基金經(jīng)理買自己管理的產(chǎn)品,讓他們與基民利益綁定,對自身投研和管理更負(fù)責(zé)任,肯定是基民的福音。摒棄短期業(yè)績和規(guī)模收入的考核指標(biāo),降低短期排名的宣傳力度,無論是對基金經(jīng)理個人成長,還是對投資者教育來說也都是好事。前兩天作為《意見》的配套細(xì)則,基金經(jīng)理“公奔私”靜默期上調(diào)為一年,也是這波整飭的組合拳,為的就是約束經(jīng)理頻繁跳槽,為了人氣變現(xiàn)快速離職的行為。一個行業(yè)要發(fā)展壯大,不能竭澤而漁,要循序漸進(jìn),努力做大這個行業(yè)的發(fā)展空間,創(chuàng)設(shè)所有參與者共贏的局面。

不過雖然這次《指引》條例比較細(xì)化了,但思考一下仍然有很多配套規(guī)則需要跟進(jìn),個人感覺是信息披露規(guī)則的進(jìn)一步完善。因為這些指引要求依靠協(xié)會發(fā)布自律和督導(dǎo)檢查,在執(zhí)行上無法及時和到位,對各家基金公司來說也會存在不公平現(xiàn)象,對從業(yè)個體來說也會有很大的套利操作空間。如果輔之以透明的披露規(guī)則要求,讓全體基民監(jiān)督執(zhí)行,套利行為將會大大減弱。

例如,現(xiàn)在基金公司自購和基金公司管理人員持有本基金的情況,在半年報和年報中的披露顆粒度還很粗,時間滯后,金額只有一個區(qū)間,也不披露區(qū)間的變動量,不清楚自購資金的持有期限。如果能夠結(jié)合《指引》完善這方面的披露,將基金公司高管、基金經(jīng)理運(yùn)用績效薪酬購買的產(chǎn)品名稱、份額、區(qū)間變化或者承諾持有期限等均透明化,對于基民來說也是一種信心傳達(dá),比任何的心理按摩都實際,比任何的陪伴服務(wù)都是落地。如果做不到月度披露,起碼也是雙月或者季度,現(xiàn)在的半年度太滯后了,很雞肋。

如果不用接受公眾的監(jiān)督,自律管理往往會陷入一種表面合規(guī)的形式主義。比如,要求公司高管自購,在公司內(nèi)部有差別的將投研資源傾向于管理層定向購買的產(chǎn)品,甚至專門成立一個產(chǎn)品成為滿足自購要求的殼服務(wù)于高管,這些都是有悖于監(jiān)管初衷的,但恰恰是可以表面合規(guī)的變通之道。目前私募基金的自律管理中就有很多這種看似合規(guī),實則沒有達(dá)到與投資人利益真正綁定,沒有落實適當(dāng)性原則等諸多問題。所以想到這些,期待這套《指引》有更多的監(jiān)管信披細(xì)則出臺。

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Dengerii

Dengerii

不斷進(jìn)步,永遠(yuǎn)年輕

在這幾年的投資熱和基金熱之下,大批投資者入場,資金的涌入,造就了一批明星基金經(jīng)理,而基金經(jīng)理的薪酬亂象也變得十分突出。

基金的薪酬改革早就放出風(fēng)聲,不過,具體要怎么改革,一直以來相關(guān)部門跟機(jī)構(gòu)的探討中,都有一些體系不同,結(jié)構(gòu)不一的問題,到現(xiàn)在開始落地,應(yīng)該已經(jīng)在協(xié)商中達(dá)成了共識。

從遞延支付期限不少于3年,基金經(jīng)理需拿出不少于30%薪酬自購的主要規(guī)定看,此次薪酬改革的方向就是將薪酬考核長期化,這樣可以有效維護(hù)基金公司和具體基金項目的穩(wěn)定。

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