算法如何控制工作者？
凱洛格管理學(xué)院
2024-08-29
公司越來(lái)越依賴機(jī)器監(jiān)控和評(píng)估工作者的表現(xiàn)，這意味著什么？
在其新書《看不見(jiàn)的籠子：算法如何控制工作者》（Inside the Invisible Cage: How Algorithms Control Workers）的序言中，凱洛格管理學(xué)院的管理與組織助理教授哈特姆·拉赫曼描述了如何使用算法來(lái)評(píng)估工作者的表現(xiàn)。這種評(píng)估通常缺乏透明度，使工作者無(wú)從得知自己如何被評(píng)分。
TalentFinder等平臺(tái)使用的算法評(píng)級(jí)系統(tǒng)不夠透明，卻日益受到招聘員工的公司所依賴，讓這些平臺(tái)把高技能工作者控制在一個(gè)“看不見(jiàn)的籠子”里：在這種環(huán)境中，組織將工作者的行為規(guī)范和指導(dǎo)方針嵌入不透明的算法中，這些算法會(huì)發(fā)生變化，而不會(huì)向工作者提供通知、解釋或追索權(quán)。這標(biāo)志著市場(chǎng)和組織試圖對(duì)人進(jìn)行分類和最終控制的方式發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變。
泰拉在TalentFinder上完成她的最新項(xiàng)目后，緊張地刷新著她的瀏覽器，收到了經(jīng)理的如下反饋：“她速度快、準(zhǔn)確無(wú)誤、容易合作?！边@是一條簡(jiǎn)明扼要、積極正面的評(píng)論。但是泰拉現(xiàn)在不得不等待。她再次點(diǎn)擊“刷新”，等著看TalentFinder的算法會(huì)在何時(shí)以及如何更新她的評(píng)級(jí)評(píng)分。對(duì)于初次使用者來(lái)說(shuō)，很多事情都取決于算法的裁決：比如獲得更高的工資、得到更有聲望客戶的注意，以及在搜索結(jié)果中獲得可見(jiàn)度等等。
但問(wèn)題是泰拉無(wú)法知道控制她在TalentFinder上可見(jiàn)度和成功的算法是如何運(yùn)作的。她無(wú)從得知算法的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)如何加權(quán)，甚至不知道算法何時(shí)會(huì)更新她的評(píng)分。在第十次刷新頁(yè)面但是毫無(wú)結(jié)果后，泰拉關(guān)閉了視窗，琢磨這個(gè)控制著她命運(yùn)的不可知算法。沮喪之余，她轉(zhuǎn)而使用她所知道的最佳方式表達(dá)自己的困境，她寫了一首詩(shī)：
算法，
沒(méi)有人能夠解釋；
嘗試破解，
白費(fèi)力氣。
非升即降，
看不到任何理由；
接受與否，
你都不會(huì)贏得這場(chǎng)戰(zhàn)斗。
所以工作再工作，
別管那些神神秘秘；
琢磨算法，
是一條通往痛苦之路。
泰拉的詩(shī)并非夸張。無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)豐富或初入職場(chǎng)的工作者、評(píng)分高或評(píng)分低的工作者，還是位于不同國(guó)家的工作者，都報(bào)告了TalentFinder的算法給他們帶來(lái)的類似困惑。有時(shí)算法會(huì)提高他們的評(píng)級(jí)評(píng)分，有時(shí)會(huì)降低，有時(shí)則毫無(wú)變化。這些結(jié)果對(duì)工作者在TalentFinder上找工作的能力產(chǎn)生了重大的影響，但是要破解算法如何做出決定，卻令人抓狂。正如泰拉所言，這是“一條通往痛苦之路”。
《看不見(jiàn)的籠子》一書探討了組織對(duì)于算法的使用如何讓我們重新審視泰拉以及數(shù)百萬(wàn)名使用在線就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)（例如Upwork、TopCoder、Gigster）找工作的其他高技能工作者所受到的控制。在過(guò)去二十年來(lái)，在線就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)的爆炸式增長(zhǎng)改變了工作的性質(zhì)。2021年，美國(guó)有超過(guò)4,000萬(wàn)人使用在線就業(yè)平臺(tái)找工作。相比之下，根據(jù)最近的估計(jì)，美國(guó)行業(yè)中雇員最多的零售業(yè)擁有360萬(wàn)名工作者。事實(shí)上，如果把美國(guó)五大職業(yè)加在一起，人數(shù)仍然不及使用在線就業(yè)平臺(tái)找工作的人數(shù)。
問(wèn)題不僅在于許多人使用在線就業(yè)平臺(tái)找工作，更在于這些平臺(tái)改變了組織和工作者相互尋找以及進(jìn)行合作的方式。這些平臺(tái)的目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)就業(yè)“亞馬遜”：一個(gè)讓組織和個(gè)人點(diǎn)擊按鈕，便能夠即時(shí)獲取世界各地頂尖人才的平臺(tái)。比如，組織可以利用在線就業(yè)平臺(tái)雇傭世界各地的高技能工作者，例如軟件工程師、平面設(shè)計(jì)師、數(shù)據(jù)科學(xué)家、工程師、建筑師，甚至律師和醫(yī)生，來(lái)完成主要是非結(jié)構(gòu)化的知識(shí)密集型項(xiàng)目。隨著新冠疫情導(dǎo)致遠(yuǎn)程工作急劇增加，在線就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)的吸引力更是水漲船高。
算法推動(dòng)了在線就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)的發(fā)展。數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的參與者在平臺(tái)上注冊(cè)，平臺(tái)不可能把每個(gè)工作機(jī)會(huì)與技能、工資和時(shí)間安排適合該職位的工作者進(jìn)行單獨(dú)匹配。與之相反，這些平臺(tái)使用算法將組織和客戶與工作者相互匹配，就像YouTube或Netflix使用算法把觀眾的興趣與視頻內(nèi)容相匹配一樣。但我認(rèn)為，平臺(tái)使用這些算法遠(yuǎn)不只是將工作與工作者進(jìn)行匹配。
本書認(rèn)為，算法讓平臺(tái)能夠把高技能工作者控制在一個(gè)“看不見(jiàn)的籠子”里：在這種環(huán)境中，組織將工作者的行為規(guī)范和指導(dǎo)方針嵌入不透明的算法中，這些算法會(huì)發(fā)生變化，而不會(huì)向工作者提供通知、解釋或追索權(quán)。這個(gè)看不見(jiàn)的籠子為平臺(tái)組織提供可預(yù)測(cè)性，因?yàn)樗麄兛梢允褂盟惴ǜ行У厥占瘮?shù)據(jù)，并在全球范圍內(nèi)對(duì)哪些工作者受到獎(jiǎng)懲進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估和分類。與此同時(shí)，看不見(jiàn)的籠子里的不透明的動(dòng)態(tài)算法讓工作者的生活變得更難預(yù)測(cè)，因?yàn)樗麄儾恢滥男┬袨闀?huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為會(huì)受到懲罰。我的研究表明，工作者被困在這個(gè)看不見(jiàn)的籠子里，因?yàn)槠脚_(tái)組織的算法控制著工作者在平臺(tái)內(nèi)外獲得工作的能力。結(jié)果是像泰拉這樣的工作者在很大程度上認(rèn)為努力遵守不透明算法是他們唯一的選擇，盡管理論上他們能夠隨時(shí)離開(kāi)這個(gè)平臺(tái)。因此，看不見(jiàn)的籠子這個(gè)概念反映了工作者必須如何應(yīng)對(duì)一套不斷變化且不透明的算法，這些算法控制著他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)內(nèi)部和就業(yè)市場(chǎng)之間的工作機(jī)會(huì)和成功。
平臺(tái)利用管理其活動(dòng)的薄弱的機(jī)構(gòu)監(jiān)督和法規(guī)，通過(guò)隱蔽的數(shù)據(jù)收集、處理和實(shí)驗(yàn)來(lái)培養(yǎng)和利用權(quán)力與信息的不對(duì)稱，從而維持這個(gè)看不見(jiàn)的籠子。這些不對(duì)稱對(duì)平臺(tái)組織和工作者都具有重大的影響。本書的一個(gè)主要發(fā)現(xiàn)是，算法對(duì)工作者尋找和完成工作的方式尤其具有破壞性；對(duì)那些擁有大學(xué)和高等學(xué)位的工作者更是如此，而這些人長(zhǎng)期以來(lái)一直被認(rèn)為不會(huì)受到技術(shù)顛覆的影響。這個(gè)論點(diǎn)主要來(lái)自于在TalentFinder（化名）上進(jìn)行了六年的種族學(xué)數(shù)據(jù)收集，TalentFinder是世界上最大的高技能工作在線就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)之一。
更廣泛地說(shuō)，看不見(jiàn)的籠子標(biāo)志著市場(chǎng)和組織試圖對(duì)人進(jìn)行分類和最終對(duì)人進(jìn)行控制的方式發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變。在過(guò)去，市場(chǎng)和組織根據(jù)諸如教育、性別、地點(diǎn)和年齡等群體特征對(duì)人進(jìn)行分類（比如，居住在芝加哥的20多歲擁有工程學(xué)位的女性）。但我的分析表明，組織可以使用算法根據(jù)更細(xì)致的個(gè)人層面數(shù)據(jù)對(duì)他們進(jìn)行分類，試圖比“看不見(jiàn)的籠子”里的人更“了解”他們自己。我的研究表明，定義算法應(yīng)該“了解”工作者的哪些信息是一種組織決定，它揭示了組織的優(yōu)先事項(xiàng)以及希望重視（或者貶低）什么。傳統(tǒng)上，高技能工作者對(duì)自己的評(píng)估和排名有一定程度的控制權(quán)，但是在無(wú)形的籠子里，組織利用算法把這種控制權(quán)轉(zhuǎn)移到自身，同時(shí)剝奪了工作者影響或質(zhì)疑這種控制權(quán)轉(zhuǎn)移后果的能力。具體而言，組織收集人們的數(shù)據(jù)，使用各種算法評(píng)級(jí)、排名和類別對(duì)他們進(jìn)行動(dòng)態(tài)分類。人們無(wú)法驗(yàn)證所收集的數(shù)據(jù)，并且可能難以理解算法如何或?yàn)楹我越o定方式對(duì)它們進(jìn)行分類。與以前在官僚組織或市場(chǎng)環(huán)境中使用的控制形式不同，看不見(jiàn)的籠子無(wú)處不在，但是不透明并且不斷變化，讓工作者難以擺脫。
本書研究使用算法來(lái)控制高技能工作的影響，超越了當(dāng)前主要集中在平臺(tái)的算法如何促成低薪工作（例如Uber、Instacart和Amazon Mechanical Turk）的學(xué)術(shù)研究。在低薪環(huán)境中，組織使用算法推動(dòng)工作者走向標(biāo)準(zhǔn)化行為，展示出增強(qiáng)的泰勒主義（Taylorism）。相比之下，在看不見(jiàn)的籠子里，平臺(tái)組織不希望工作者琢磨算法或理想行為，而是鼓勵(lì)工作者表現(xiàn)得“自然”，這樣它就能夠根據(jù)工作者的行為“客觀地”對(duì)他們進(jìn)行分類、排名和推薦。在選擇哪些信息是客觀的、可以衡量的和有價(jià)值的過(guò)程中，組織的算法將某些工作者的特征和選擇具體化，同時(shí)消除了高技能工作中固有的復(fù)雜性和不可預(yù)測(cè)性。因此，隨著組織越來(lái)越多地使用算法為看不見(jiàn)的籠子里的人做出重要決定（比如決定誰(shuí)可以租房和買房、誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)監(jiān)獄、誰(shuí)應(yīng)該受雇），這種控制形式越來(lái)越多地決定我們的機(jī)會(huì)，并且不允許我們了解或應(yīng)對(duì)那些控制我們成功的因素。（財(cái)富中文網(wǎng)）
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