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????游泳池和急劇上增的薪水可能使雇員們感到振奮，但持續(xù)的培訓(xùn)和充滿人情味的待遇才會(huì)使最好的人才留下來(lái)。

????作者：謝利?布蘭奇 (Shelly Branch)

????如果你近來(lái)覺得工作很不稱心──比如說(shuō)你要被橫向“晉升”了（又一次?。?，你的認(rèn)股權(quán)價(jià)格大幅度下跌了，而且你總是有一種自己變成了貪圖金錢的可憐蟲的感覺──那么，這篇文章可能正是促你奮起的東西。為什么？因?yàn)槟憧梢钥隙ǎ丝淘诜鹆_里達(dá)州迪爾菲爾德比奇的 JM 家庭企業(yè)公司（JM Family Enterprises，一家大型汽車經(jīng)銷公司），一位開心的正式雇員正在用她那剛剛修剪過(guò)的指甲輕柔地翻閱著這篇文章。我是說(shuō)，她是在辦公室內(nèi)、用上班時(shí)間修剪指甲的。她在享受免費(fèi)銼指甲、上指甲油的同時(shí)，大概會(huì)有一陣陷入乘坐公司游艇暢游巴哈馬的遐想。或者她會(huì)考慮一下如何支配 JM 公司不久之後將存入她的退休金帳戶那筆 15% 的分紅。

????這可以稱作一種奢華的生活，但你不必非得把比爾?蓋茨（Bill Gates）當(dāng)作老板才能過(guò)上這樣的生活?！敦?cái)富》雜志同最佳供職公司研究所（Great Place to Work Institute）和休伊特聯(lián)合公司（Hewitt Associates）一道，從 1,000 多家大中型公司中挑選了 206 家公司，并對(duì)它們的大約 2.7 萬(wàn)名雇員進(jìn)行了調(diào)查，以確定哪些是最適宜工作的公司，并弄清楚它們是如何成為這樣的公司的。它們像分發(fā)獎(jiǎng)券那樣向員工分配認(rèn)股權(quán)，這肯定使它們得分。但是，一家公司要想躋身于最佳公司的行列，單靠股票升值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！皥?bào)酬當(dāng)然還是關(guān)鍵因素，”這個(gè)排行榜的審定者之一──米爾頓?莫斯科維茨（Milton Moskowitz）說(shuō)?！暗牵@個(gè)排行榜還反映了雇員在管理層與同事中間所得到的信任、尊嚴(yán)和情誼，同時(shí)也反映了公司鼓勵(lì)這種風(fēng)氣的做法。”下面就是我們調(diào)查的結(jié)果（欲了解排名的具體辦法，請(qǐng)參看第 16 頁(yè)“100 家最佳公司是如何選出的”一文）。

????從我們?nèi)ツ?月首次公布排行榜到現(xiàn)在，公司人才缺乏現(xiàn)象變得更加嚴(yán)重了。在失業(yè)率徘徊在接近于 30 年來(lái)最低點(diǎn)的情況下，各家公司都在竭盡全力吸引并留住各級(jí)崗位上的優(yōu)秀員工。一個(gè)流行的做法是通過(guò)配給認(rèn)股權(quán)來(lái)使員工有機(jī)會(huì)得到豐厚的報(bào)酬。列入本排行榜的公司中有 28 家公司都向從總裁到停車場(chǎng)管理員等各類員工提供認(rèn)股權(quán)。但是，另一種辦法──全面訓(xùn)練和培養(yǎng) ──正在變得同樣重要，因?yàn)樗构椭骱蛦T工雙方都能獲得寶貴的好處。

????因此，這 100 家最佳公司都在耗費(fèi)巨資建立起來(lái)的設(shè)施內(nèi)以及通過(guò)慷慨的學(xué)費(fèi)返還計(jì)劃對(duì)雇員的教育作重要投資。1998 年，這 100 家公司平均對(duì)每名員工進(jìn)行了 43 小時(shí)培訓(xùn)──比前一年多出了差不多整整一天的時(shí)間。有些公司開始在它們的招聘資料中大力宣傳這些學(xué)習(xí)設(shè)施。股票經(jīng)紀(jì)公司愛德華─瓊斯公司（Edward Jones）（排名第 11 位）新招聘的經(jīng)紀(jì)人先要接受 17 周的課堂和研討班培訓(xùn)，每人的花費(fèi)高達(dá) 50,000 至 70,000 美元。“我們認(rèn)為培訓(xùn)是投資而不是開支，”設(shè)在圣路易斯的這家公司主要負(fù)責(zé)人丹?蒂姆（Dan Timm）說(shuō)?！叭绻覀儾话盐覀兊娜伺嘤?xùn)好，那對(duì)我們的公司是不利的?！痹谠S多公司內(nèi)，最優(yōu)秀的員工都爭(zhēng)著要接受教育和培訓(xùn)，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到這是晉升的先決條件──不論是在他們目前所在的公司，還是在別的公司。

????但是，這里也存在一個(gè)難題：只有在雇主們能把他們花大錢培訓(xùn)出來(lái)的人才留住的情況下，教育才不失為一種明智的投資。一個(gè)雖不能完全解決問(wèn)題、但卻是顯而易見的應(yīng)對(duì)辦法是制定一項(xiàng)不解雇員工的政策，至少是表現(xiàn)出明顯不贊成解雇的態(tài)度。盡管人們普遍認(rèn)為就業(yè)保障已經(jīng)成為歷史了，但它卻是這 100 家最佳公司經(jīng)常采用的籠絡(luò)員工的辦法。它們中有三分之一以上的公司悄悄地告訴調(diào)查者，對(duì)員工的雇用是永久性的。其中有三家公司──西南航空公司（Southwest Airlines, 排名第四位）、哈利─戴維森公司（Harley-Davidson，排名第 77 位）和聯(lián)邦快遞公司（FedEx，排名第 79 位）──實(shí)行了正式的不解雇政策?！暗共皇沁@些公司發(fā)善心，”貝恩公司（Bain & Co.）的顧問(wèn)、《忠誠(chéng)效應(yīng)》（The Loyalty Effect）一書的作者弗雷德?賴克赫爾德（Fred Reichheld）說(shuō)?！八鼈兊膯T工留下來(lái)竭誠(chéng)效力的可能性要大得多，即便在困難時(shí)期也是如此?！币虼?，這種許諾可以起到留住人才的作用。

????根據(jù)對(duì)人力資源部門的調(diào)查，本著需要采取許多吸引措施才能保住最優(yōu)秀員工的原則，排行榜上有數(shù)十家公司還慷慨地提供所謂的“軟福利”──即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利。對(duì)于勤奮工作的員工來(lái)說(shuō)，協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系也同工作的性質(zhì)一樣重要。因此，諸如在公司內(nèi)部理發(fā)和修鞋、提供雜項(xiàng)服務(wù)以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利都在迅速增加。實(shí)際上，這些福利使人們可以把以前花在跑路和瑣事上的時(shí)間用來(lái)陪伴家人──以及用在工作上。如能建立一座像 SAS 研究所（SAS Institute）那樣的花錢不多、但卻算得上一流的日間托兒所，就會(huì)使得工作與生活之間不可避免的選擇變得不那么痛苦或嚴(yán)峻。

????這類福利會(huì)使公司表現(xiàn)出富有人情味的一面。我們?cè)谡{(diào)查中訪問(wèn)過(guò)的許多人都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。這類福利還能使未來(lái)的雇員分辯出不同公司的面孔。當(dāng)各公司開始招聘今日之星時(shí)，它們所提供的不僅是工作崗位和一些誘人的福利；它們所推銷的還有公司的特色。“現(xiàn)在有許多值得為之效力的好地方，”休伊特聯(lián)合公司的顧問(wèn)雷?鮑姆魯克（Ray Baumruk）說(shuō)?！暗?，最佳公司采取的是標(biāo)新立異的方針，就像名牌產(chǎn)品在消費(fèi)市場(chǎng)上所做的那樣。必須發(fā)出這樣的信息：｀我們代表別家公司不同的東西。我們是與眾不同的。我們與您息息相關(guān)。＇”硅谷一位工作場(chǎng)所顧問(wèn)喬治?貝利（George Bailey）也說(shuō)：“這里的人不想只是被固定在某架大型機(jī)器上。他們希望有機(jī)會(huì)在自己的崗位上有所創(chuàng)新，希望在一種能把人完全吸引住的環(huán)境里工作。公司不能捏造出這種東西來(lái)。”

????在所有這些與眾不同的做法中，正在形成一系列全面的標(biāo)準(zhǔn)?！罢f(shuō)實(shí)在的，今年我們挑選這 100 家最佳公司的工作比以前困難多了，”最佳供職公司研究所的兩位創(chuàng)始人之一──羅伯特?利弗林（Robert Levering）說(shuō)?！艾F(xiàn)在有比以前多得多的公司在竭盡全力，至少要顯出對(duì)員工友好的樣子?！笔聦?shí)上，去年入選的公司中有 37 家今年榜上無(wú)名──主要不是因?yàn)樗鼈兊牡梅譁p少了，而是因?yàn)橐恍┖髞?lái)者超過(guò)了它們。比恩公司（L.L. Bean）今年降至第 100 位，但它比去年居第 100 位的公司高出了 20 分。另一家去年入選的公司──伯明翰的公用事業(yè)公司亞拉巴馬煤氣公司公司（Alagasco），不僅保住了自己的一席之地，而且名次由第 93 位升至第 72 位。它是在增加了好幾項(xiàng)照顧家庭的福利──諸如對(duì)領(lǐng)養(yǎng)孩子的人提供 5,000 美元資助等等──之后才取得這一成績(jī)的。今天，不論你的公司多么出色，要保持最佳公司的地位就必須不斷加以改進(jìn)。

????看來(lái)，公司的規(guī)模、所在行業(yè)或是它的聲望對(duì)它入選排行榜既沒有妨礙也沒有幫助。雖然許多新入選者都是從事高技術(shù)和金融業(yè)的公司──這是兩個(gè)激烈爭(zhēng)奪高級(jí)人才的迅速增長(zhǎng)的行業(yè)，但是一些處于劣勢(shì)的企業(yè)這一次也取得了較好的成績(jī)，其中包括兩家航空公司、一家石油公司和一家醫(yī)院，。談到調(diào)查中爆出的冷門，芬威克─韋斯特律師事務(wù)所（Fenwick & West，第 39 位）因采取了一系列照顧家庭的福利措施而入選，取代了莫里森─福斯特公司（Morrison & Foerster）去年的位置。你聽說(shuō)過(guò)一家叫做希特爾公司（Scitor）的系統(tǒng)工程咨詢公司嗎？這家設(shè)在加州森尼韋爾的名不見經(jīng)傳的公司取得了第五位的佳績(jī)，這在一定程度上是因?yàn)樗甘酒浣?jīng)理人員：他們壓倒一切的任務(wù)“不是賺錢”，而是“發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造性”。

????在數(shù)十次采訪中，人們清楚地、有時(shí)還很幽默地講述了為這些最佳公司工作對(duì)他們意味什么?！霸谝患液玫墓竟ぷ?，就好比有一位賢惠的妻子，”經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)用品的 K2 公司（排名第 52 位）的高級(jí)生產(chǎn)經(jīng)理弗洛伊德?威廉斯（Floyd Williams）說(shuō)。談到他有機(jī)會(huì)同時(shí)鋪開25個(gè)項(xiàng)目，他如數(shù)家珍，滔滔不絕?！爱?dāng)你習(xí)慣了一定程度的自由與刺激的時(shí)候，你就不想離開了。”事實(shí)上，結(jié)過(guò)三次婚的威廉斯在這家公司工作了 28年，他的任何一次婚姻都沒有維持這么久。“一位妻子曾對(duì)我說(shuō)：或是要 K2，或是要我。我說(shuō)：｀好吧，我不想離開K2?。А?/p>

????今年 30 歲的蘇西?布克哈特（Susie Burkhart）今后還要工作好幾十年，但她也有同樣的感受。這位 J.M. 斯馬克公司（J.M. Smucker，排名第 22 位）的產(chǎn)品經(jīng)理談到獵頭公司如何挖她，可她連它們的電話都不回。她干嘛要理它們？她在這家公司工作的七年中，由公司出錢讀了一個(gè) MBA，有過(guò)三次升職。而且，她相信她永遠(yuǎn)不會(huì)感到厭倦?！霸谶@個(gè)崗位上，我在不斷成長(zhǎng)，”她說(shuō)?！叭藗儊?lái)向我討教，請(qǐng)我作決定，我不必去請(qǐng)示我的上司。這是一個(gè)權(quán)力很大的工作?！?/p>

????這100家最佳公司的高層管理人員所做的權(quán)力下放的工作比以往任何時(shí)候都多，與此同時(shí)，他們也確實(shí)認(rèn)為同普通員工交談是很重要的。聯(lián)信公（AlliedSignal）董事長(zhǎng)勞倫斯?博西迪（Lawrence Bossidy）用以接近下屬的辦法是每個(gè)月就醫(yī)療保險(xiǎn)和多樣性等問(wèn)題發(fā)布一份兩頁(yè)紙的“拉里之信”。這些信件的閱讀率高達(dá) 99%。為了聽取基層的意見，他每個(gè)月都要同員工舉行好幾次早餐會(huì)，參加早餐會(huì)的員工是用計(jì)算機(jī)隨機(jī)挑選的。在英格拉姆計(jì)算機(jī)批發(fā)公司（Ingram Micro, 排名第 68 位），董事長(zhǎng)杰爾?斯特德（Jerre Stead）有他專用的 24 小時(shí)暢通的 800 免費(fèi)電話線，供員工同他聯(lián)絡(luò)，而且他也真的親自接聽這些電話。他還把家里的電話告訴本公司所有 13,000 名員工?！叭绻覀兪裁词虑樽龅脤?duì)，我愿意聽人們談及這一點(diǎn)，”斯特德說(shuō)。“如果有些事情應(yīng)當(dāng)采取另外的做法，我也愿意知道。”

????為了提高員工的士氣，講話必須是雙向的。在這 100 家最佳公司內(nèi)，往往是采取積極的對(duì)話方式?！斑@些公司內(nèi)存在一種表?yè)P(yáng)的文化，”莫斯科維茨說(shuō)。例如，大平原公司（Great Plains，排名第 30 位）每年都舉行“開拓節(jié)”表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)。表?yè)P(yáng)文化在西諾烏斯金融公司（Synovus Financial）已經(jīng)牢牢扎根，以至于該公司耗資一億美元設(shè)施的河濱小路的磚塊上將刻上其子公司──全面系統(tǒng)服務(wù)公司（Total System Services）全體員工的姓名。你沒聽說(shuō)過(guò)這家設(shè)在佐治亞州哥倫布、今年取代了西南航空公司登上排行榜首的西諾烏斯金融公司嗎？這家金融和信用卡公司的雇員不會(huì)因此而感到不悅。在那里，雇員與雇主之間的關(guān)系如此親密，以至有人稱之為“貼心文化”。這聽起來(lái)可能有些偏重感情，不過(guò)西諾烏斯公司在諸如高級(jí)培訓(xùn)──這種培訓(xùn)吸引了全國(guó)各地各種年齡的人──和一些一流的福利措施上是毫不吝嗇的。它的福利中包括每位員工可用 20 小時(shí)陪同子女或?qū)O輩去上課，工資照發(fā)。不過(guò)，員工們談?wù)撟疃嗟倪€是西諾烏斯公司如何在辦公室內(nèi)外增強(qiáng)人們的一體感。

????擔(dān)任集團(tuán)副總裁的貝基?魯默（Becky Rumer）追述了她的一位教友很客氣地請(qǐng)她加入該公司的情景。當(dāng)她簽約的時(shí)候，她沒想到幾位副總裁會(huì)朝她走來(lái)，對(duì)她說(shuō)：“歡迎加入我們的大家庭！”但他們這樣做了。“這就傳達(dá)了這樣一種信息：｀我們不會(huì)把你丟開的，＇”魯默說(shuō)?！笆堑?，我們承認(rèn)我們大概是有一些由老同學(xué)關(guān)系網(wǎng)構(gòu)成的派系或小圈子。但是我們將發(fā)現(xiàn)你的強(qiáng)項(xiàng)，使你能夠獲得成功?！?/p>

????這一切聽起來(lái)是如此不切實(shí)際。但是，投資者可能愿意知道互相尊重的公司文化是否也能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)我們的統(tǒng)計(jì)，去年列入排行榜的那些上市公司給它們的股東帶來(lái)的平均年收益，事實(shí)上高于拉塞爾 3000 指數(shù)（Russell 3000）的成分股──這一指數(shù)是我們的名單的最佳反映。今年選出的公司大體上也是如此：列入排行榜 55 家至少已上市五年的公司，其股票價(jià)格在這一期間內(nèi)平均每年上升 25%，而拉塞爾指數(shù)成分股的股價(jià)增長(zhǎng)率為 19%。上市十年的公司也保持了差不多同樣的佳績(jī)。“那些使獎(jiǎng)勵(lì)策略與商業(yè)策略保持一致的公司都取得了優(yōu)異的業(yè)績(jī)，”沃森─懷亞特公司（Watson Wyatt）的董事艾拉?凱（Ira Kay）說(shuō)。

????這當(dāng)然是一種不精密的科學(xué)。但是，雇主們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效之間的聯(lián)系如此感興趣，以至于這家咨詢公司正在設(shè)計(jì)一種“人力資本指數(shù)”來(lái)分析一家公司的收益中有多少是來(lái)自它吸引、聘用和獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)雇員的能力的。因此，當(dāng)像 JM 家庭企業(yè)這樣的公司開始提及諸如“每修剪一次指甲帶來(lái)的收益”這類事情的時(shí)候，你可不要感到意外。

????譯者：應(yīng)邇