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????作者：GEOFFREY COLVIN

????我17歲那年，我女朋友父母的一位朋友提出給我一筆錢，盡管具體數(shù)目不詳，但記得是相當于我一輩子收入的10%。出于以下三個原因，我沒有接受：第一，他當時喝醉了；第二，我還不到簽約的法定年齡；第三，我根本不知道該要多少錢。由于那時從來沒有接觸過資本資產(chǎn)的定價模式，我甚至不知道怎樣去想這個問題，該要多少。

????假如這種事發(fā)生在今天就好了，因為現(xiàn)在有成群的咨詢專家正在培養(yǎng)自己評估人力資本的能力。他們研究那些逐漸意識到真正的新千年變革的公司客戶。在過去幾百年里，企業(yè)最稀缺的資源一直是金融資本，也就是錢。如今不同了?，F(xiàn)在許多公司感到匱乏的是人力資本——才能、知識和創(chuàng)造力。這就是新的稀有資源。

????付給經(jīng)理們工資，就是要他們充分利用這一稀有資源，所以精明的經(jīng)理們紛紛要求為此制定一套計量方法，這樣才能辦好事情：按照他們喜歡的說法，就是要有一個尺度。而他們還沒有得到所需要的東西。其實，他們是有尺度的，只是不知道怎么用。這些尺度是在金融資本還是稀缺資源的情況下用來衡量人的。用這些方法，你可以了解所有你想知道的東西，例如聘用、解雇一個人的成本，每一小時培訓的成本等等……不過，怎樣才能衡量產(chǎn)品開發(fā)人員的能力提高了15%？最好的衡量方法是什么呢？如何確定能力的提高可能給股東們帶來的好處呢？眼下，你根本不知道如何回答這些問題，因為它們都與知識經(jīng)濟有關(guān)。

????這一現(xiàn)狀給咨詢專家們帶來了豐厚的收入，于是，他們興高采烈地甩出一大堆2x2矩陣圖、多次回歸分析表、概念方程式和種種術(shù)語來。當下人們愛說的詞語是：“衡量人力資本?！睂嶋H上，他們了解的是以下幾個今后會使大多數(shù)公司發(fā)生變化的因素，且容我一一道來：

????必須把注意力放在價值的創(chuàng)造上

????過去，人力資源專家把注意力集中在那些工資最高的雇員身上。這樣做在資本稀缺的時代是有道理的，因為雇人意味著成本。但是，當雇員是價值的主要創(chuàng)造者時，這樣做可能就不再合理了。例如：問一下聯(lián)邦快遞（FedEx）的職工，什么東西更影響公司盈利能力，是飛行員技能提高15%？還是投遞員效率增加15%？他們會認為答案很明顯：是投遞員，但這不一定就是以往的人力資源管理措施的目標。

????上述這個例子是康奈爾大學高級人力資源研究中心主任約翰?布德羅（John Boudreau）教授提出來的。他的主要觀點是，公司極少從大局考慮雇員的需求：我們的戰(zhàn)略優(yōu)勢是什么？我們需要開發(fā)什么樣的能力？哪種關(guān)鍵人才的匱乏最制約價值的創(chuàng)造？衡量這些東西可能很難，但彼得?拉姆斯特德（Peter Ramstad）說：“不一定是完整無缺的信息才有價值?！崩匪固氐率侨肆Q策國際咨詢公司（Personnel Decisions International）首席財務官，也是布德羅主辦這一題目的研討會的合伙人。他說：“許多人只注意可衡量的東西，卻不去考慮價值是如何創(chuàng)造出來的，這是一條死胡同?！?/p>

????報酬必須與業(yè)績掛鉤

????要正視這樣一個事實：固定工資已經(jīng)過時了。過去，由于人們無從影響自己的產(chǎn)量，所以同工則同酬；在工廠里，工人使用的固定設(shè)備是影響其產(chǎn)量的最大因素。但是，在知識經(jīng)濟中，許多人幾乎不用固定設(shè)備就可以工作，而我們的業(yè)績又彼此相差甚遠，并且決定著公司的命運。因此，差別巨大的報酬是合情合理的。

????波士頓咨詢集團公司（Boston Consulting Group）的費利克斯?巴伯（Felix Barber）認為，信息技術(shù)業(yè)的薪酬差別最大，其中三分之一是長期的可變報酬，主要是購股權(quán)。巴伯正在開發(fā)一套人力資源計量方法，即工作經(jīng)濟學（Workonomics），用來幫助知識密集型的公司制定適當?shù)目勺儓蟪攴桨?。這種方法可能行之有效：根據(jù)沃森-懷亞特咨詢公司（Watson Wyatt）的最新研究，成功公司的主要做法之一就是，讓業(yè)績最好的職工得到比一般職工高出一大截的報酬。

????紀律要比過去嚴

????你總是聽到人們在抱怨：如何去衡量腦力工作者？那太主觀了。當然是主觀的，全在于如何判斷。但是，如果你讓幾個人按同一標準嚴格的評估一個腦力工作者，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)，評估結(jié)果看起來竟是那么合理。問題在于許多人不喜歡這樣嚴格。

????保羅?斯道弗（Paul Storfer）指出：“人們說：‘我不想失去人際關(guān)系?！@種人際關(guān)系存在于人的各種能力之中?！彼沟栏サ娜肆Y源技術(shù)公司（HR Technologies）正在為此目的生產(chǎn)軟件，這種軟件可以幫助管理人員為某個職位制定一套標準，按照這些標準評估職工的工作表現(xiàn)或?qū)ふ液线m的求職者，然后用一些圖表對受評估者加以對照比較。結(jié)果很能說明問題，可是經(jīng)理們卻抱怨這樣做工作量太大。他們最好別抱怨，并且習慣使用這種方法。這些標準衡量的是企業(yè)中的關(guān)鍵生產(chǎn)要素！花這么多時間是值得的。

????一點忠告：只有在經(jīng)理們選擇了正確的評估標準后，這種衡量制度才會奏效，其中一部分還要靠智慧、洞察力、感覺和直覺。所以，如果公司能夠較好的衡量腦力工作者所創(chuàng)造的價值，這些獨特的人類特點同樣能比以往更好的區(qū)分出最好的經(jīng)理。公司一方面尋求更好的衡量方法，一方面也會越來越重視我們在不斷發(fā)展的對他人的判斷力。比如，就我個人而言，我如今就意識到，如果有個醉漢要給你錢，這也許是一個應當抓住的機會。真可謂吃一塹，長一智。

????譯者：隋云