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????作者：杰弗里?科爾文（Geoffrey Colvin）

????不辭退差勁的經(jīng)理，大幅裁員就不管用。

????平地起了風(fēng)波：通用汽車（General Motors）要裁員 15,000 人，惠爾浦（Whirlpool）裁員 6,300 人，吉列剃刀（Gillette）2,700 人，安泰保險(xiǎn)（Aetna）2,400 人──如果不逼迫企業(yè)縮減開支，連聯(lián)儲(chǔ)局局長(zhǎng)格林斯潘（Greenspan）平穩(wěn)得出奇的反抱死制動(dòng)器都無(wú)法使快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)放慢下來(lái)。因此，我們?cè)谝院蟮囊欢螘r(shí)間還會(huì)看到大量的裁員公告，聽到被解雇者對(duì)其困境自然而然地發(fā)出的詛咒、有關(guān)商業(yè)循環(huán)周而復(fù)始的評(píng)論，等等?？墒莿e忘了，一個(gè)意義更加重大，但又無(wú)法從報(bào)紙頭版上看到的動(dòng)向恰恰與以上的情況相反：我們正處于一個(gè)險(xiǎn)象環(huán)生的“不解雇”巨浪之中。日復(fù)一日，美國(guó)各地狠心的企業(yè)經(jīng)理們實(shí)際上并沒(méi)有在解 雇差勁的雇員；而這樣做對(duì)千百萬(wàn)人的生活乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)的損害是無(wú)法計(jì)算的。

????這不是在開玩笑，且聽其中的道理。信息技術(shù)公司正在增大每個(gè)雇員做出最大貢獻(xiàn)的重要性，而不是縮小。這一點(diǎn)越來(lái)越成為你唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的價(jià)值日益下降；專利（它很容易被繞過(guò)）和企業(yè)過(guò)去賴以獲取利潤(rùn)的大多數(shù)的要素（除了人之外）也是如此。人成了保留下來(lái)的唯一要素，但這對(duì)多數(shù)公司來(lái)說(shuō)卻是個(gè)大問(wèn)題，因?yàn)樗馕董当憩F(xiàn)不佳的人，尤其是差勁的經(jīng)理無(wú)法調(diào)開或調(diào)離；而絕大多數(shù)公司都處理不好這件事。

????先讓我們弄明白回避這個(gè)問(wèn)題的惡果。麥肯錫公司（McKinsey）最近的一次調(diào)查結(jié)果令人擔(dān)心：不調(diào)走表現(xiàn)不佳的人就意味著有作為的雇員的發(fā)展機(jī)會(huì)受到阻礙，使他們無(wú)法進(jìn)取、勞動(dòng)生產(chǎn)率和士氣低落、表現(xiàn)上佳者紛紛辭職、公司能吸引的一流高手越來(lái)越少，進(jìn)而使整個(gè)情況惡性循環(huán)、每況愈下。麥肯錫的調(diào)研人員問(wèn)雇員在低水平的經(jīng)理手下干過(guò)的人有什么體會(huì)，他們都十分同意以下的說(shuō)法：這種經(jīng)歷“妨礙我學(xué)習(xí)新東西”，“影響了我的事業(yè)發(fā)展”，“不能讓我創(chuàng)造更多的利潤(rùn)”。最后是“搞得我只想離開公司”。

????事情越來(lái)越糟。雇員們明白誰(shuí)表現(xiàn)不佳；他們也明白最高管理層知道是誰(shuí)。所以，日復(fù)一日，最高管理層如果沒(méi)去處理這個(gè)問(wèn)題，就等于發(fā)出一個(gè)信息：我們管理不了這個(gè)企業(yè)。拒絕處理表現(xiàn)不佳者的問(wèn)題不僅會(huì)使你手下最好的雇員寒心，還會(huì)使他們以為管理公司的家伙都是些笨蛋。

????企業(yè)為何不采取行動(dòng)呢？有人擔(dān)心這樣做會(huì)打擊雇員的情緒，這話毫無(wú)道理。麥肯錫的調(diào)研人員問(wèn)過(guò)好幾千個(gè)雇員，如果公司解雇表現(xiàn)欠佳的人，他們是否會(huì)感到“高興”？有 59% 的人表示完全同意；但只有 7% 的人認(rèn)為他們所在的公司正在這樣做。高級(jí)管理人員經(jīng)常說(shuō)，他們留住表現(xiàn)不佳的人是為了使公司顯得講人道。當(dāng)然，這只是另一個(gè)回避現(xiàn)實(shí)的借口。麥肯錫公司的埃德?邁克爾斯（Ed Michaels）說(shuō)：“這種態(tài)度是｀我們對(duì)張三要公平，他為公司干了 21 年了。＇但是我們問(wèn)：｀張三手下的那八個(gè)人該怎么辦？你們這樣做對(duì)他不公平呀。＇”惠普公司（Hewlett-Packard）的高級(jí)行政人員德布拉?鄧恩（Debra Dunn）則這樣說(shuō)：“要是聽任某人在一個(gè)崗位上無(wú)所作為，讓同事覺(jué)得他干不成事而不尊重他，進(jìn)而有可能使他自己也失去自尊，這其實(shí)就是對(duì)此人最大的不尊重。在我看來(lái)，打著尊重人的幌子去這樣做是十分荒唐的?！?/p>

????大多數(shù)公司在這方面有很大的難處。從哪里下手才好？很容易：從最上面做起。由上而下地處理表現(xiàn)不佳者很難──難就難在感情上，有時(shí)還有法律上的因素，而且好事多磨。麥肯錫公司的海倫?漢德菲爾德－瓊斯（Helen Handfield-Jones）說(shuō)：“高層管理人員要以身作則。他們必須從自己的直接下屬開始采取行動(dòng)；只有自己做出了成績(jī)，才能指望下面的經(jīng)理也跟著去做?！?/p>

????業(yè)績(jī)確實(shí)上佳的公司都知道應(yīng)該這樣做，而且都是這么做的。麥肯錫公司的調(diào)查證實(shí)了這一點(diǎn)，我們也已經(jīng)有了足夠的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。只要記住這一點(diǎn)：成功的公司有條不紊地處置表現(xiàn)欠佳的雇員，而且每天都在這樣做；不成功的公司則做不到。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度在放慢，企業(yè)若是向世人表明它只能一下子解雇一千人而不是一個(gè)一個(gè)地解雇，這對(duì)誰(shuí)都絕無(wú)好處可言。

????譯者：王恩冕