成人小说亚洲一区二区三区,亚洲国产精品一区二区三区,国产精品成人精品久久久,久久综合一区二区三区,精品无码av一区二区,国产一级a毛一级a看免费视频,欧洲uv免费在线区一二区,亚洲国产欧美中日韩成人综合视频,国产熟女一区二区三区五月婷小说,亚洲一区波多野结衣在线

????作者: Richard Payne

????我們認(rèn)為，職位評估是:

????分析組織結(jié)構(gòu)的一種方法

????職業(yè)規(guī)劃和繼任計劃的起點

????管理員工流動和外派人員的工具

????建立外部競爭和內(nèi)部公平的薪酬水平的可靠基礎(chǔ)

????等級模糊

????以行政等級的角度來看一家公司的組織結(jié)構(gòu)，我們便會發(fā)現(xiàn)組織里職位的等級很可能模糊不清。我們以下面的組織結(jié)構(gòu)圖為例。

????行政等級的組織結(jié)構(gòu)圖

????根據(jù)圖 1，我們可以做出一系列看似顯而易見的假設(shè):

????根據(jù)他們的職位等級，所有 L-1 和所有 L-2 應(yīng)當(dāng)分別具有相似的行政頭銜，因為他們在組織內(nèi)部的行政級別相同。

????這個組織非常扁平，職業(yè)晉升機會有限。

????有四個顯而易見的候選人可能接替這個組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人，即任何在 L-1 職位的員工。

????有許多可能的候選人（在 L-2 職位上的員工）來填補 L-1 職位的空缺。

????除了這些結(jié)論，上圖就無法再說明什么問題了。比如說:

????如何給這些職位評級呢？

????這是最具效率的組織結(jié)構(gòu)嗎？

????有沒有什么其它更可取的結(jié)構(gòu)呢？

????除了組織的最高領(lǐng)導(dǎo)職位，在 L-1 職位上的員工還有沒有其它明顯的職業(yè)升遷機會？

????在 L-2 職位上的員工，哪些人最有可能晉升到 L-1 職位上？

????單獨根據(jù)上面的組織結(jié)構(gòu)圖，我們最后可能得出一些不當(dāng)?shù)募僭O(shè)。此外，這個組織結(jié)構(gòu)圖傳達(dá)的信息很少，我們無法就組織效率、職業(yè)晉級和評級等方面做出明智的決策。

????等級更清晰

????職位評估所展示的組織結(jié)構(gòu)圖則要清晰得多。在下面的例子中，我們展示了同樣一家公司的組織結(jié)構(gòu)圖，我們根據(jù)國際職位評價系統(tǒng)（IPE Position Class）將每個職位與具體的職級一一對應(yīng)起來。

????職級清晰的組織結(jié)構(gòu)圖

????現(xiàn)在，我們對這個組織就有了全新的認(rèn)識。

????根據(jù)等級確定的職別存在著一些問題，比如某些 L-2 職位上的職責(zé)要大于某些 L-1 職位。

????從等級劃分來看，這個組織的機構(gòu)可能相當(dāng)扁平；不過，一旦我們考慮到每個職位的職責(zé)大小，職位向上晉升的機會就非常明顯了。

????其中一個 L-1 職位上的員工是接替組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的最明顯候選人，另外幾個在 L-2 職位上的員工也應(yīng)當(dāng)被視為可能的候選人。

????上一張組織結(jié)構(gòu)圖里職位晉升的機會顯示得不明顯。然而實際上，這個組織存在許多提升的選擇。

????除了展示更明確的等級狀況以外，上面職級清晰的組織結(jié)構(gòu)圖還揭示了有助于組織重組、職業(yè)生涯規(guī)劃和評級等方面的更多信息。

????該組織各個職能部門 / 單位里，職位的職責(zé)大小缺乏平衡（右邊兩個部門里職位的職責(zé)大小與圖中其它職位不相稱）。失衡本身并非令人擔(dān)憂的主要問題；這個組織也許需要花時間調(diào)查一下失衡的原因。在中國的實踐中，許多公司一直保有各職能部門經(jīng)理在同一等級上的傳統(tǒng)或習(xí)慣，因此擔(dān)心區(qū)分出職級高低會打破中層管理的現(xiàn)有平衡。其實，IPE 職位評估工具可以幫助我們分析各部門價值的相對重要性，并依此對組織結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)刈龀雎氊?zé)方面的調(diào)整，從而可以幫助組織保證各職位職級與行政級別的關(guān)聯(lián)性和一致性。

????在各個職能部門 / 單位之間進行平級調(diào)動，可能是職業(yè)晉升的一種有效辦法。要確定每個職位所需的技術(shù)能力以及這樣的調(diào)動是否切合實際，則必須展開進一步的調(diào)查。

????扁平的組織等級機構(gòu)似乎意味著有限的職業(yè)發(fā)展機會；不過，通過根據(jù)職位等級進行的評級可以明確，職業(yè)發(fā)展機會不但存在，而且范圍很寬，選擇很多。組織可以利用基于 IPE 職級的職位等級來傳達(dá)提拔和晉升的機會。同時也可以避免為了提升優(yōu)秀員工的行政級別反而降低了其職責(zé)重要性的失誤發(fā)生。

????結(jié)論

????根據(jù)職位等級建立的相對組織結(jié)構(gòu)圖，是分析一個組織的絕佳起點。它有助于發(fā)現(xiàn)組織和人力資源可能出現(xiàn)的問題，同時清楚地展示各個職位的相對等級狀況。從這個出發(fā)點開始，公司能夠清晰地認(rèn)識到需要進一步調(diào)查的問題，以及在做出明智決策之前必須了解的信息。借助于職位評估，公司能夠穩(wěn)步發(fā)展清晰、連貫和簡單的人力資源政策和實踐。