管理答疑
????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請專家予以解答。讀者如有建議或有意參與，請通過 liquanwei@cci.com.hk 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的兩位專家是泛太平洋管理研究中心行業(yè)研究員王鑫妍女士和泛太平洋管理研究中心客座教授張玉利。 ????問: 我是江浙地區(qū)一家大型民營服裝企業(yè)的董事長。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，我愈發(fā)覺得公司的人力資源發(fā)展總是有點滯后，無論在貫徹落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略，還是支撐業(yè)務和銷售部門等方面都有所欠缺。請問專家，怎樣才能解決我面臨的這一難題？ ????王鑫妍答: 你的焦慮不僅是國內(nèi)同行的“大心病”，實際上也是國際同行的“老大難問題”。前段時間《為什么 HR 總是扶不起的阿斗》一文風靡美國商界和學術界，就是強有力的佐證。 ????知識經(jīng)濟時代，人才致勝！HR 本應充分用好用活企業(yè)的人力資源 發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高績效的工作環(huán)境、融入到業(yè)務戰(zhàn)略中。然而，大多數(shù)人力資源部門卻“本性難移”，在發(fā)放薪酬工資、福利、辭退員工等行政性事務中游刃有余，但在更為重要的戰(zhàn)略性角色提升公司的智力資本方面卻乏善可陳。 ????基于泛太平洋管理研究中心對于戰(zhàn)略性人力資源管理的長期跟蹤研究，我向你介紹一種國際上通行的、高實際操作性的“人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定 5 步法”，以幫助你更好地將公司發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實到人力資源戰(zhàn)略和舉措之中。 ????第一步，精心做好 HR 戰(zhàn)略研討的準備工作。確定完公司發(fā)展戰(zhàn)略之后，應立即組織 HR 戰(zhàn)略研討會進行貫徹落實。對于大型企業(yè)來說，研討會成員一般在 12~24 人之間，應包括公司領導班子成員、HR 總 、各二級部門經(jīng)理以及各分公司總經(jīng)理等，可分為 3~4 組進行“頭腦風暴”；同時還應注意每組成員的有機搭配，應確保每組中 HR 人員與各業(yè)務部門經(jīng)理的比例平衡，這樣既可以加強 HR 人員和業(yè)務部門的交流，也可以幫助 HR 人員更好地了解公司目前所面臨的最緊迫競爭挑戰(zhàn)、企業(yè)利益相關者的價值取向以及公司急需改進的劣勢等，增強大局觀。 ????第二步，明晰外部環(huán)境發(fā)展趨勢及公司競爭優(yōu)勢來源。在這一環(huán)節(jié)，首先要讓研討會成員對企業(yè)所面臨的外部環(huán)境進行清晰的了解和探討，從而確定“影響公司發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)展趨勢優(yōu)先排序清單”。然后，基于此并結合企業(yè)自身情況，敲定“企業(yè)競爭優(yōu)勢優(yōu)先排序清單”。隨后，就每一項競爭優(yōu)勢確定 2~4 個相應的考核指標。例如，如果“創(chuàng)新”是公司的一項競爭優(yōu)勢，那么可考慮用“一定周期內(nèi)推出新產(chǎn)品的數(shù)量、新產(chǎn)品銷售額在公司總^銷售額中的比例、專利數(shù)量、專利研究商用化數(shù)量、客戶對于公司創(chuàng)新能力的印象水平”等指標進行評測。 ????第三步，定義企業(yè)所需的文化能力及員工行為表現(xiàn)。這一層面需要考慮兩個關鍵問題: 一是為了塑造和保持企業(yè)所需的競爭優(yōu)勢，公司需要具備哪些文化能力？二是為了契合企業(yè)所需的文化能力，員工應當遵守哪些行為規(guī)范，應當具有哪些行為表現(xiàn)？以迪士尼公司為例，其最鮮明的文化特征是“友好”，而迪士尼的“友好”并非空洞的口號，它具體表現(xiàn)在: 員工的微笑服務、自信地與游客進行直接眼神接觸、對游客問題給予令人愉悅而清晰的解答、讓游樂園里因排隊而煩躁不安的孩子重新興致勃勃等。 ????第四步，明確對創(chuàng)建并保持企業(yè)所需文化影響最大的 HR 舉措。這時，HR 部門應當思考，公司現(xiàn)行的各項 HR 舉措，在多大程度上與本次確定的企業(yè)所需的各項文化能力具有一致 ？如一致 差，就須要進行大刀闊斧的修正。例如，若公司目標文化是“快速創(chuàng)新”，那么在招聘方面，HR 部門就應優(yōu)先考慮那些曾有快速創(chuàng)新紀錄或?qū)嵗那舐氄?；在激勵方面，?yōu)先獎勵或 升那些在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新方面做出過貢獻的員工，等等。 ????最后，制定整體實施計劃，確保戰(zhàn)略落地開花。細節(jié)決定成敗，實施計劃應確保“可操作、可執(zhí)行、可考核”。例如，對于每項工作任務，都應明確領導者和負責人、項目執(zhí)行的參與者、階段匯報的時間、最終完成的期限、誰擁有項目執(zhí)行中的最終決策權以及具體的工作事項等。 ????綜上所述，借助于這樣的“人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定 5 步法”，更有助于 HR 部門發(fā)揮好“戰(zhàn)略合作伙伴”的角色，更好地支撐公司的業(yè)務發(fā)展。 ????問: 我們是一個學生創(chuàng)業(yè)團隊，通過幾年的研發(fā)攻關，目前已經(jīng)在“網(wǎng)上支付卡”領域取得了重大突破。但是，如果想要更上一層樓的話，引進外部資本勢在必行。請問專家，我們應當在哪些方面做好準備，才能吸引風險投資的青睞？ ????張玉利答: 再精明的風險投資家也無法保證所投資的項目都獲得成功，風險投資的概念更多是緣于投資項目成功率低這一客觀事實。因此，風險投資家自然要尋找那些在短期內(nèi)可以帶來巨大投資回報的項目，用成功項目的巨大回報彌補失敗項目帶來的損失并整體贏利，這就注定了他們對項目要求是相當苛刻的。 ????風險投資者首選的評價因素不是項目本身的潛力，而是管理團隊的構成、管理者的素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)者自身持續(xù)奮斗的稟賦等，因為只有優(yōu)秀的管理團隊才能把項目的潛力充分挖掘出來。從近幾年先后舉辦的大學生創(chuàng)業(yè)大賽看，許多項目本身有非常好的市場潛力，具有比如在 5 到 10 年內(nèi)至少獲得 10 倍回報的能力，但他們最欠 的是管理技能與經(jīng)營經(jīng)歷。所以近幾年創(chuàng)業(yè)大賽即使獲得金獎的項目也很難吸引到大額的風險投資，因為風險投資家不相信沒有任何經(jīng)營經(jīng)驗的大學生能夠擔此重任。 ????因此，最為重要的首先是要想辦法克服這樣的障礙。辦法之一是或許可以搞些資源外取的策略，比如通過設法吸引到有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人助一臂之力，以彌補他們經(jīng)營管理經(jīng)驗上的不足。這就為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下了良好的平臺，也會在一定程度上消除投資者的一部分顧慮。 ????其次，要設計好有吸引力的商業(yè)模式。對于這個學生創(chuàng)業(yè)團隊而言，目前已經(jīng)在“網(wǎng)上支付卡”領域取得了重大突破，如果這一突破偏重技術創(chuàng)新，一定要注重市場經(jīng)營方面的創(chuàng)新，設計好有效的商業(yè)模式，風險投資家關注的是如何賺錢，而不僅是項目本身是否有賺錢的可能。 ????第三，創(chuàng)業(yè)者要能與風險投資者進行有效的溝通。任何風險投資公司都不會將資金投資于一個無法溝通的團隊。如果一開始即不易溝通，以后投資者便會遇到難以克服的困難?，F(xiàn)實中并不乏此類例子，風險投資公司投入了巨額資金，但雙方不易溝通，風險投資公司只好撤資，創(chuàng)業(yè)者的起步項目也只能中途夭折。 ????第四，準備好創(chuàng)業(yè)計劃書。對于必不可少的創(chuàng)業(yè)計劃書而言，至少要回答清楚一些常見的問題。比如，對市場是否有足夠的認識，目前的市場是起步期、成長期，還是種子期、成熟期。因為從經(jīng)驗看，風險投資更多投向起步期與成長期，而對種子期和成熟期則相對較少。但對市場認識而言，由于信息的不對稱，熟悉行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者與不太熟悉本行業(yè)市場的風險投資者往往存在分歧，這就需要創(chuàng)業(yè)者對本行業(yè)有一種非常清醒的認識，說服風險投資者認識到市場已經(jīng)到了成長期的前期。再如，對于“網(wǎng)上支付卡”這一領域而言，本項目面臨的最大市場風險是什么，是否是信用^系的不完善，還是競爭對手問題，要對風險投資者有一個清晰的描述。為了獲得理想的回報，風險投資者必須弄清楚項目本身有沒有重大的缺陷。所以，創(chuàng)業(yè)者往往以過于自信的心態(tài)來應對創(chuàng)業(yè)與成長，或許會掩飾一些重大的缺陷。但對風險投資者而言，他們更多的是以一種挑剔的苛刻心理來選擇項目。因此，通過細致的調(diào)查、詳實的數(shù)據(jù)、周密的分析、科學的邏輯去應對風險投資者的理性選擇，是聰明的應對之策。 ????從問題看，他們應有一種更上一層樓的成長心態(tài)，這是極為重要的。許多研究驗證了創(chuàng)業(yè)者的成長導向與企業(yè)成長的相關性，只要有良好的成長意愿，又有獨一無二的技術支撐，以及良好的市場前景，得到風險投資家青睞，應該說是可以期待的。 相關稿件
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