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????編者按：針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請專家予以解答。讀者也可以在本刊的網(wǎng)站（www.zgfxmdz.com）上獲取本欄目的內(nèi)容。如有建議或有意參與，請通過liquanwei@cci.com.hk與本欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家是德勤企業(yè)管理咨詢中國區(qū)主管合伙人施能自先生。施先生是銀行金融業(yè)以及企業(yè)變革管理的專家，擁有近20年為金融公司及大型企業(yè)提供信用風(fēng)險管理、績效管理及流程重組管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，曾擔(dān)任中國國家企工委百大國企領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班的特聘講師和國家金融工委屬下各大中資銀行領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班的特聘講師。

????問：我公司是一家大型國有企業(yè)，股份制改造已經(jīng)完成，今后公司在技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)發(fā)展和優(yōu)化管理上應(yīng)該注意什么？請德勤從管理咨詢的專業(yè)角度給出一些建議。

????答：通常，大型國有企業(yè)完成股份制改造之后，會在新的研究、制造或分銷、市場推廣方面進行一些投入。在這個過程中，企業(yè)最需要重視的是三個詞：可持續(xù)性（Sustainable）、贏利（Profitable）和成長（Growth）。這三個點要互相平衡。如果企業(yè)忽視這種平衡，僅僅追求規(guī)模，使得基礎(chǔ)過于龐大，就會在發(fā)展時遭遇障礙。對于國有企業(yè)改制后的發(fā)展，我提出以下建議：

????戰(zhàn)略的靈活性（Strategy Flexibility）

????目前，有兩個因素對中國企業(yè)的影響最大：第一個因素是經(jīng)濟全球化─由于中國已經(jīng)不再是封閉型的經(jīng)濟環(huán)境，所以國際上所有的經(jīng)濟發(fā)展趨勢或行業(yè)調(diào)整都會使中國企業(yè)受到影響；第二個因素是中國政策和法規(guī)對某些行業(yè)的影響─盡管中國經(jīng)濟發(fā)展很蓬勃，但某些產(chǎn)業(yè)受到政策法規(guī)的制約，其發(fā)展存在大起大落的態(tài)勢，比如軟件業(yè)、零售業(yè)和汽車行業(yè)等，很長時間都是低迷發(fā)展，但在過去五年間發(fā)展極為迅速。面對這些外因，今天的中國企業(yè)必須通過成長來應(yīng)對市場巨變，不同的企業(yè)有不同的成長戰(zhàn)略，而其中的關(guān)鍵點是戰(zhàn)略的靈活性（Strategy Flexibility）。我們發(fā)現(xiàn)，在制定戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)能否有機地調(diào)整、快速地反應(yīng)和整合，是獲得成功的要素。

????形成良性機制以推行戰(zhàn)略的實施

????具備了成長戰(zhàn)略后，企業(yè)下一步應(yīng)該形成良性機制，以推行戰(zhàn)略的實施。這是十分重要的。目前，市場競爭越來越激烈，總體市場不斷膨脹，并從粗放型向精細型轉(zhuǎn)化，企業(yè)必須在條塊間尋求空間發(fā)展。在這種形勢下，我們建議企業(yè)應(yīng)該從區(qū)域差異、客戶差異性和時間差異性上分析，充分考慮自己開發(fā)技術(shù)的能力，了解所服務(wù)的對象，實行適合本企業(yè)成長的舉措，并且制定階段性目標，定期對架構(gòu)進行評估和調(diào)整。

????人才儲備

????企業(yè)發(fā)展中面臨的另外一個棘手問題是人才缺乏，特別是有經(jīng)驗人才數(shù)量不夠。企業(yè)發(fā)展速度太快，人的思維轉(zhuǎn)變和人才到位情況不能與其相匹配。企業(yè)必須考慮以下問題：

????第一， 企業(yè)需要何種人才？

????第二， 企業(yè)如何去招聘和配置這些人才？過去的思維方式是員工為企業(yè)做出貢獻，企業(yè)才會獎勵員工，而現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能夠為人才做什么，以使其發(fā)揮最大的效力。

????第三， 如何培訓(xùn)和挽留人才？我們建議強化內(nèi)部機制的網(wǎng)絡(luò)，讓所有員工充分感受到網(wǎng)絡(luò)的力量，使其為公司更好地服務(wù)。并且，針對不同的人才要有個性化的做法。采用定制化的辦法去做人才儲備，為公司未來的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

????信息的質(zhì)量化（Information Quality）

????今天的信息化網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)和公司治理結(jié)構(gòu)使企業(yè)對股東的透明度很高，產(chǎn)品技術(shù)上的很多戰(zhàn)略甚至連競爭對手都能夠知曉，這就要求企業(yè)提高信息的質(zhì)量，對信息的反應(yīng)必須既快又準。如何改進信息質(zhì)量、應(yīng)用信息、有針對性地對信息做出快速正確反應(yīng)，是信息質(zhì)量化的關(guān)鍵。只有這樣，企業(yè)才能更快地對市場做出反應(yīng)，向股東傳達更清晰的信息，從而走在競爭對手前面。

????以上建議，不僅僅適用于中國企業(yè)，也是國際企業(yè)正在考慮的問題。中國企業(yè)應(yīng)該具有國際化視野，用國際標準來看待目前存在的問題，并采取階段性的解決方案。目前中國企業(yè)更重要應(yīng)該是內(nèi)修。

????問：我公司是一家能源企業(yè)，目前準備進行兼并并購，請問在這個過程中，企業(yè)會遇到哪些挑戰(zhàn)，應(yīng)該如何應(yīng)對？

????答：近年來，很多進行兼并收購后的企業(yè)主要都是國家控股企業(yè)，而兼并海外企業(yè)的行為，也多是政府行為。因此，對于兼并后人員的安排、資產(chǎn)如何消化、并購目的是不是符合商業(yè)合理性等，關(guān)心的不多。但隨國企改革的不斷深入、中國企業(yè)走向國際市場以及市場商業(yè)化的強度和深度不斷擴大，企業(yè)必須在并購之前就制定完善的規(guī)劃和評估方法：

????●并購后的商業(yè)價值在什么地方？是否能夠符合并購前的計劃？是否能夠保障在并購后的 2~3 年內(nèi)實現(xiàn)商業(yè)目標？

????●合并后如何管理客戶群？如何進行整合？如何對市場推廣的方式、產(chǎn)品、銷售、供應(yīng)渠道以及生產(chǎn)廠之間進行整合？是否有計劃和方法？

????●人員整合？雙方的員工如何看待整合？如何建立架構(gòu)以充分發(fā)揮員工的作用？如何引導(dǎo)內(nèi)部思維，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求？如何在新的崗位上提高員工技能？

????●后臺方面的整合，包括 IT、財務(wù)等，有無具體實施計劃？

????關(guān)于并購的整體規(guī)劃和具體實施步驟，必須在并購前充分地考慮，并購確保并購后有一套體系來專門協(xié)調(diào)、推動和評估。目前，中國企業(yè)海外并購失敗的最大原因，就是太輕視并購后的文化差異。時至今日，企業(yè)并購越來越商業(yè)化，中國企業(yè)應(yīng)該對此高度重視，應(yīng)該引入類似德勤這種擁有豐富的全球大型并購整合經(jīng)驗的專業(yè)咨詢公司來推動并購的順利實現(xiàn)。

????問：對于國有企業(yè)的人力資源管理，特別是人才保留和發(fā)展方面，德勤有何案例可以分享？

????答：以下案例是德勤為某證券公司策劃實施的“人才工程管理項目”。

????項目名稱：某證券公司“人才工程管理項目”。

????項目時間：12 個月。

????項目背景：該客戶是國內(nèi)一家領(lǐng)先的創(chuàng)新類證券公司，規(guī)模及盈利在行業(yè)內(nèi)排名前十位。

????2007 年，中國證券行業(yè)面臨全面復(fù)蘇及快速發(fā)展階段，人才競爭十分激烈，為了保留激勵關(guān)鍵人才，通過核心人才的優(yōu)化配置為公司未來發(fā)展目標提供保障和支持、達到人力資本的增值，該客戶邀請德勤咨詢協(xié)助管理人才工程項目。

????項目框架（參見圖 1 和圖 2 ）：

????●第一期項目定位于人才管理體系的診斷和人才保留與發(fā)展的改進建議；

????●第二期項目定位為“實施與發(fā)展”，重點協(xié)助該公司有效地實施人才工程，促進人才保留和發(fā)展，支持公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

????主要內(nèi)容：

????●人才管理現(xiàn)狀診斷和策略明晰。

????●通過高管訪談、核心員工面談、員工意見調(diào)查、制度與分析工具等進行人才管理現(xiàn)狀的全面診斷，全面了解客戶的人才管理現(xiàn)狀及存在的問題。

????●結(jié)合分析結(jié)果，提出人才管理策略。

????●職級體系的有效度評價。

????●通過文案研究，調(diào)查和收集行業(yè)標桿崗位的任職條件，檢視公司當(dāng)前的職級體系設(shè)置的維度、各個維度的指標設(shè)置、各個指標的量化標準是否符合公司的發(fā)展階段以及未來的適應(yīng)性特征，發(fā)現(xiàn)客戶在職級體系設(shè)置方面存在的問題，并提出一系列改進建議。

????●研發(fā)人員留住策略和繼任計劃設(shè)計。

????●研究證券行業(yè)研發(fā)人員勞動供給狀況、職業(yè)發(fā)展軌跡、競爭態(tài)勢、人才地區(qū)分布特點、薪酬和福利待遇狀況。通過量化法總結(jié)出影響研發(fā)人員流失的關(guān)鍵因素和留住員工的動因模式。

????●設(shè)計和評估研發(fā)人員留住策略方案、設(shè)計干預(yù)行動方案。

????●運用晉升和選拔中心的方式開展內(nèi)部選材活動，導(dǎo)入員工繼任計劃制度，方案和操作流程。

????●能力模型設(shè)計和人才測評。

????●參照國內(nèi)外行業(yè)一流企業(yè)的標準，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才策略，設(shè)計跨 14 個職種的關(guān)鍵崗位能力模型標準。

????●設(shè)計人才測評的標準、工具和組織實施流程。

????●對關(guān)鍵崗位的骨干人員進行人才測評，并出具測評報告。

????●根據(jù)公司發(fā)展及人才測評結(jié)果，出具綜合性的人才發(fā)展建議。

????項目成效：按照國際券商的標準，提出全面優(yōu)化的公司職級體系及職位管理系統(tǒng)，重點開發(fā)研發(fā)人員的留住策略和繼任計劃；根據(jù)關(guān)鍵崗位能力模型標準對參與人才工程的近 100 名人員進行人才測評。整個項目受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度評價，在員工中產(chǎn)生了積極正面的反響，并為公司切實建立了人才培育發(fā)展機制。