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????人力資本投資回報率的分析框架，為中國的企業(yè)管理者提供了新的審視和管理人力資本的框架。在目前復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境下，中國企業(yè)的管理者可通盤考慮四個要素，通過增加業(yè)務(wù)收入、控制非薪酬福利成本、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業(yè)的人力資本回報能力。

????人力資本投資回報率指標(biāo)的應(yīng)用，也為企業(yè)戰(zhàn)略型的人力資源管理提供了強有力的工具。人力資本投資回報率指標(biāo)作為“引導(dǎo)性”指標(biāo)時意義重大，可用來預(yù)測近期的發(fā)展趨勢，建立員工數(shù)量或收入預(yù)測模型和改進(jìn)方向的情景分析模型。近年的研究表明，企業(yè)的人力資本投資回報率越高，在人才的吸引、挽留、發(fā)展和使用上就越成功，業(yè)務(wù)也越具有可持續(xù)發(fā)展性。

????4. 中國各行業(yè)在人力資本影響力上顯示出較大差異。

????圖 6 至圖 9 表明，中國國內(nèi)各行業(yè)在人力資本影響力方面呈現(xiàn)明顯差異。以人均利潤指標(biāo)為例，銀行業(yè)的人均利潤是電子業(yè)的 16 倍。

????房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)在人均業(yè)務(wù)收入、人均利潤、人力資本投資回報率指標(biāo)上均超出全行業(yè)平均水平， 但在薪酬福利與收入和成本的比例上卻顯示出明顯差異：銀行業(yè)處于全行業(yè)最高水平，房地產(chǎn)業(yè)則位于最低水平，充分展現(xiàn)了不同的創(chuàng)利模式。電子業(yè)人均收入、人均利潤均處于末位，薪酬福利成本占比排位較前，但人均薪酬福利相對較低，顯示出行業(yè)的勞動密集型特征。

????行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)間也存在較大的差異。房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部差距最為明顯，在人均業(yè)務(wù)收入、人力資本投資回報率方面，高位值與低位值差異在 3 倍左右。銀行業(yè)在人均利潤指標(biāo)上，高位值與低位值相差近一倍。其中，表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)多為非國有股份制商業(yè)銀行 。

????研究方式在中國企業(yè)的應(yīng)用

????此次研究同時為中國企業(yè)提出了一個新的課題：如何從人力資本管理的角度量化企業(yè)人力資本的投入和產(chǎn)出，如何采取有效的手段使企業(yè)的人才、結(jié)構(gòu)資本等無形資產(chǎn)增值。

????企業(yè)財務(wù)業(yè)績的真正原動力來自人力資本、結(jié)構(gòu)資本等無形資產(chǎn)。企業(yè)只有像管理財務(wù)等有形資產(chǎn)那樣管理人力資本，量化企業(yè)人力資本的投入和產(chǎn)出，并采取有效的手段使企業(yè)的人才、結(jié)構(gòu)資本等無形資產(chǎn)增值，才可能使企業(yè)獲得長期、可持續(xù)的發(fā)展。由于將人力資本視為成本的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)姆绞胶饬科鋬r值和戰(zhàn)略影響力。這就要求管理者從不同的視野重新審視人力資本的涵義，并對其創(chuàng)造的價值有全新的認(rèn)知。

????無法衡量，便無法管理。根據(jù)我們的經(jīng)驗，許多客戶在收集人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)時面臨很大的困惑，通常不知道應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)、如何獲取數(shù)據(jù)。現(xiàn)有數(shù)據(jù)分散，不成體系，更無從通過系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析來獲取有益的管理信息。通過運用系統(tǒng)的衡量體系，中國企業(yè)能夠建立一套有效地衡量人力資本有效性的指標(biāo)，量化人力資本和人力資本投資回報。通過分析和跟蹤自身的歷年數(shù)據(jù)，一家企業(yè)能記錄和分析相關(guān)指標(biāo)的發(fā)展趨勢，并可將這些指標(biāo)與競爭對手進(jìn)行標(biāo)桿比較，確定企業(yè)的優(yōu)勢、弱點及改進(jìn)方向，并在此基礎(chǔ)上形成完整、系統(tǒng)的人力資本管理報告，增強信息透明度，進(jìn)行人力資本管理決策。

????Saratoga 推行的衡量指標(biāo)分為三類，即：人力資本影響力，員工敬業(yè)度，以及組織與人員結(jié)構(gòu)。各類指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)，互為因果。人力資本影響力指標(biāo)表示的是企業(yè)目前的人力資本狀況；員工敬業(yè)度指標(biāo)則從人力資本的配備、員工參與和激勵、員工發(fā)展等方面闡述了能對企業(yè)未來業(yè)績產(chǎn)生影響的因素；組織與人員結(jié)構(gòu)指標(biāo)則分析和闡述了人力資源和其他管理職能的效能和改進(jìn)方向，審閱人員構(gòu)成的合理性，從而提供相關(guān)部門的架構(gòu)、流程等方面的改進(jìn)依據(jù)。

????許多中國企業(yè)的人力資源管理職能仍偏重于事務(wù)性工作。如果要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源從業(yè)者首先需要利用強有力的衡量工具，將人力資本管理的語言轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)的語言，并制定具有前瞻性的人力資本戰(zhàn)略，使相關(guān)管理舉措對公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)生有效的財務(wù)影響。