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“管理的魅力在細節(jié)中”——訪奧的斯電梯(中國)投資有限公司總裁戈偉奇
 作者:    時間: 2009年12月11日    來源: 財富中文網(wǎng)
 位置: 雜志         
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一家擁有悠久歷史、占據(jù)行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的公司,如何在日新月異的經(jīng)濟環(huán)境中實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的巨大變革?
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????問:業(yè)務(wù)單元是如何劃分的?您自己會關(guān)注到哪個層面?

????答:按照基本的功能來劃分。比如,人事部門負責招聘的團隊就構(gòu)成一個小的業(yè)務(wù)單元,這是費用主導(dǎo)型的業(yè)務(wù)單元,而一個擁有幾百人的分公司也會構(gòu)成一個大的業(yè)務(wù)單元,涉及到安裝、銷售、維保等業(yè)務(wù),我們將其劃分為利潤主導(dǎo)型的業(yè)務(wù)單元。基本上,會根據(jù)公司的架構(gòu)、業(yè)務(wù)的可操作性、可衡量性來設(shè)定業(yè)務(wù)單元。

????問:業(yè)務(wù)單元會不斷進行調(diào)整嗎?

????答:基本不調(diào)整。最初設(shè)定時,我們更關(guān)注其本身的可管理性。首先,在集團的層面,更強調(diào)穩(wěn)定性,分公司可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)的實際情況再進行更加細化的管理;其次,固化的管理更強調(diào)數(shù)字的可比性,如果總是在變化中,怎么比較呢?如何確定增長呢?第三,從財務(wù)的角度,也可以量化,固化的系統(tǒng)可以與財務(wù)設(shè)計的會計科目相吻合,更具操作性。

????問:二、三線城市可能是未來的增長點,您的新管理模式會不會在政策上做一些傾斜?

????答:我從來都不用“猛藥”,也沒有“靈丹妙藥”,更相信企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價值。二、三線城市是業(yè)務(wù)增長點,需要更多的拓展,奧的斯必須在當?shù)亟⒎?wù)當?shù)氐膱F隊。我的方法是啟用年輕人,大城市的位置都已經(jīng)滿了,年輕人可以在二、三線城市大有作為。另外,我希望啟用更多擁有復(fù)合背景的人,比如說分公司的銷售總監(jiān),或者是財務(wù)總監(jiān)。我的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)他們的潛質(zhì),了解他們的愿望,建立適合當?shù)貥I(yè)務(wù)發(fā)展的團隊。

????問:更小的業(yè)務(wù)單元如何體現(xiàn)業(yè)務(wù)之間的協(xié)同性?

????答:首先,我一直反對集權(quán)式的管理模式。對于大的集團公司,很難依靠個人的決策力實現(xiàn)面面俱到的管理。其次,很多公司都在講流程管理,但當公司規(guī)模越來越大時,這些管理流程還適合嗎?比如,一個合同可能需要十幾人,甚至二十個人來審批,這是否會給客戶帶來更多的不便呢?內(nèi)部流程中,是否有可以簡化的環(huán)節(jié)?我們曾經(jīng)把過去六個月的合同全部擺出來,計算內(nèi)部流程審批的最長時間、最短時間、平均時間,結(jié)合客戶滿意度的體系改變這些流程。這種改進的努力,實際上意味權(quán)力過分集中的部門分散到其他部門,部門之間必須協(xié)同,為客戶節(jié)省時間。

????問:讓員工接受變革,可能并不是件容易的事情。

????答:作為一家美國公司,奧的斯有其獨特的企業(yè)文化。在電梯行業(yè),奧的斯長期占據(jù)領(lǐng)先地位,奧的斯人也是行業(yè)內(nèi)的香餑餑,而且公司內(nèi)部的流程、制度都已經(jīng)非常成熟。這對于領(lǐng)導(dǎo)者的變革和創(chuàng)新帶來了很多挑戰(zhàn):如何將這樣一家已經(jīng)成功的公司帶領(lǐng)到新的高度?

????我的做法是,首先,努力適應(yīng)新公司的文化,不帶原來的團隊進入新公司。事實上,“帶人來”是一種非常短視的做法,不利于為新公司打造可持續(xù)發(fā)展的平臺。因此,我沒有帶任何一個原來的舊部下來到奧的斯。其次,奧的斯擁有非常優(yōu)秀的團隊,關(guān)鍵在于如何確定自己的影響力,并且找到影響團隊的方法,員工需要對新管理者有熟悉的過程。在去年的員工滿意度調(diào)查中,在我曾經(jīng)主管的銷售部門,員工滿意度的分數(shù)遠遠超過全球平均水平 30% 以上。

????問:建立與員工的信任,是變革的基礎(chǔ),您的體會是什么?

????答:重要的是員工的參與感。首先要讓員工充分理解變革的意圖,看到變革的效果,然后,推動變革就容易了。強硬地推動,員工只會用各種借口來反對。其次,變革是一個循序漸進的過程,整個團隊需要更長期的眼光和更持久的耐心。2010 年,我跟團隊提出的目標是創(chuàng)造業(yè)績的同時,不斷提升員工滿意度。針對這個目標,要求管理層做到三點:首先是不要做秀;其次,每項措施都要有細化的內(nèi)容,并且說到做到;第三,讓員工真真實實地感受到管理層為他們所做的每一件事情。

????問:您強調(diào)為員工創(chuàng)造公平的環(huán)境,這對打造高效團隊、提升業(yè)績的作用表現(xiàn)在哪里?

????答:變革可能會涉及到員工的利益,如何提升公平性呢?首先是目標要清晰,告訴大家考核的規(guī)則是什么,既要透明,又要細致,并且在年底時一定要兌現(xiàn)。此外,管理者要有寬廣的胸懷,允許員工有失誤,但并不意味姑息和遷就。

????此外,領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性和靈活性非常重要。有了專業(yè)性基礎(chǔ)上的深入研究,管理者才能夠?qū)ΠY下藥,找到公司增長點在哪里,薄弱點在哪里,而這些全部都在細節(jié)之中;其次,要有靈活性,成功的管理者需要面對紛繁復(fù)雜的環(huán)境,需要有更多的靈活性來解決問題。我常常與員工討論:“伸縮的余地在哪里?”

????問:身居高位的管理者如何發(fā)現(xiàn)細節(jié)?

????答:首先,管理者要有前瞻的眼光,了解市場競爭的環(huán)境和公司自己的強弱項,以此來確定戰(zhàn)略,這是需要優(yōu)先考慮的問題。第二,管理時要非常留意內(nèi)部管理的細節(jié),掌握更多業(yè)務(wù)部門的信息。這基于兩種能力,首先管理者必須熟悉業(yè)務(wù),有綜合分析的能力,才能聽到下面的人講話的重點;其次管理者要有領(lǐng)導(dǎo)力,引導(dǎo)團隊向一個更務(wù)實的方向發(fā)展,如果員工都了解你的務(wù)實性格,他們就會告訴你更多真實的情況。

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????聯(lián)合技術(shù)公司(United Technologies Corporation)

????總部所在地:美國康涅狄格州哈特福德市

????營業(yè)收入:587 億美元

????世界 500 強排名:第 123 位

????公司簡介:聯(lián)合技術(shù)公司是建筑系統(tǒng)和航空航天工業(yè)的行業(yè)領(lǐng)袖,其子公司開利公司(供熱、空調(diào)和制冷系統(tǒng),控制系統(tǒng),服務(wù)及可持續(xù)發(fā)展建筑解決方案)、漢勝公司(宇航系統(tǒng)、航空機載設(shè)備和工業(yè)產(chǎn)品)、奧的斯電梯公司(電梯、扶梯和自動人行道)、普惠發(fā)動機公司(生產(chǎn)飛機發(fā)動機、地面燃氣輪機及地熱發(fā)電系統(tǒng)、太空推進系統(tǒng))、西科斯基飛機公司(直升機)、聯(lián)合技術(shù)消防安保公司(消防及建筑安保系統(tǒng))和聯(lián)合技術(shù)動力公司(分布式能源及車用燃料電池系統(tǒng)),以及聯(lián)合技術(shù)研究中心,在各自領(lǐng)域中均居世界領(lǐng)先地位。

????網(wǎng)址:http://www.cn.utc.com




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@關(guān)子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論:在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應(yīng)該可以解釋為專注當下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法??赡芎笳呤歉鞔驜OSS們更看重的吧。    參加討論>>


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