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三招“組合拳”為企業(yè)量身定制薪酬戰(zhàn)略
 作者: 《財富》(中文版)    時間: 2010年03月29日    來源: 財富中文網(wǎng)
 位置: 雜志>>第一百六十一期         
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如何為企業(yè)量身定制符合自身特點的薪酬戰(zhàn)略,是困擾眾多企業(yè)的一道難題。
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????但是,超能集團并未對關(guān)鍵崗位進行識別,采用全員薪酬市場領(lǐng)先的策略,造成了人力成本過高。為此,我們通過職位價值評估為超能集團進行了關(guān)鍵崗位識別,并建立了職位價值序列。通過評估我們發(fā)現(xiàn),由于技術(shù)的進步,自動化生產(chǎn)已經(jīng)代替了大量傳統(tǒng)的人工勞動,企業(yè)的一線操作工人并不缺乏,集團目前真正緊缺的關(guān)鍵崗位是主窯操、主磨操、化驗室主任等高級技術(shù)人員,以及擁有豐富水泥行業(yè)經(jīng)驗的中高級管理人員。這兩部分員工在職級序列中的位置分別在 9 至 14 級和 14 級以上兩個區(qū)間。據(jù)此,我們重新調(diào)整了該企業(yè)的薪酬水平曲線,將薪酬激勵的重點轉(zhuǎn)向這部分關(guān)鍵崗位(見圖 2)。

3. 依據(jù)職位工作特點確定基薪的結(jié)構(gòu)和比例

????在超能集團下屬的成員企業(yè)中,薪酬的叫法五花八門:基本工資、崗位工資、工齡工資、浮動工資、計件工資、提成、獎金、津貼、補助,等等。我們認(rèn)為,不論薪酬組成部分的叫法有多少種,員工的薪酬從總體上應(yīng)該只劃分為工資與福利兩大部分,其中,工資又分為“固定工資與崗位津貼”和“績效工資”兩個部分。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了付薪的“3P”原則(見圖 3)。

????不同的職位,因其管理層級(決策層、貫徹層、實操層等)和工作特點(銷售類、行政類、后勤類等)的不同,其薪酬中各部分的比例亦應(yīng)有所區(qū)別。薪酬比例制定得當(dāng),能夠起到激勵員工、提高效率的正面作用;相反,則會導(dǎo)致員工積極性低落、生產(chǎn)效率降低,甚至導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失等嚴(yán)重后果。所以,合理制定薪酬結(jié)構(gòu)和比例,對企業(yè)至關(guān)重要。

????在超能集團現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中,固定工資的比例過大,只有少數(shù)職位設(shè)置了績效工資。而且,其績效工資的比例也不能起到足夠的激勵作用。這樣導(dǎo)致的結(jié)果必然是干多干少一個樣,干好干壞一個樣,員工積極性低落,企業(yè)缺乏活力。為了解決這一問題,我們運用泛太平洋的“M-R”模型,從“工作的可客觀衡量性”(Measurability)與“職位的責(zé)任”(Responsibility)兩個維度,對不同職位的工作性質(zhì)和特點進行分析,并把三種薪酬比例模式應(yīng)用于不同的職位,從而確定了各職位固定工資和績效工資的比例(見圖 4 )。




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@關(guān)子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論:在各種組織中,由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應(yīng)該可以解釋為專注當(dāng)下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法??赡芎笳呤歉鞔驜OSS們更看重的吧。    參加討論>>


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