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????企業(yè)的CEO在面對組織內(nèi)部各種沖突時，應(yīng)該采取什么樣的態(tài)度或策略？有沒有所謂“中國式管理”的路數(shù)來幫助我們處理人際沖突？

????我們先來看一個案例。

????會議室內(nèi)，又一次陷入僵局，兩位副總各執(zhí)己見的發(fā)言把氣氛搞得異常緊張。

????“老陸，你覺得我的建議怎么樣？”氣呼呼的副總Jim不再搭理與他意見相左的雷副總，轉(zhuǎn)向一直沉默的陸總。

????陸總緩緩地說：“你們倆說得似乎都有道理，還是再考慮考慮吧，今天就先這樣了……”

????話音未落，Jim騰地站起來，摔門而去。

????“陸總，您看Jim這火爆脾氣，我也沒說不行，我的意思是……”看到陸總擺了擺手，正欲辯解的雷副總無奈地把后半句話咽了回去，一臉不高興地離開了。

????在我輔佐的總裁中，陸總是個最典型的“和為貴”領(lǐng)導(dǎo)，面對熱沖突，他總是“冷處理”。他期望冷一冷矛盾能自然化解，可結(jié)果帶來長期冷戰(zhàn)，高管們積怨越來越深，關(guān)系已經(jīng)惡化到快要分崩離析的地步。陸總也意識到恐怕非得“動手術(shù)”了，可又下不了狠心。

????一年前，在我的再三“唆使”下，陸總破天荒地拿出了“不成功便成仁”的氣概，決定來個“破釜沉舟”。其條件，是逼我這個教練打破“行規(guī)”，從“后臺”轉(zhuǎn)到“前臺”跑一趟。

????周六上午9點，我和陸總及五位副總坐進(jìn)會議室。我先讓六位高管做了一個團(tuán)隊有效性測試，統(tǒng)計結(jié)果表明該團(tuán)隊屬于行業(yè)較低水平，這意味著他們的領(lǐng)導(dǎo)效能差，對公司業(yè)績的負(fù)面影響大。接著，我又讓他們做了一套個人心理壓力測試題，他們測出來的平均值則為行業(yè)最高水平。高管心理壓力過高，會顯著增加公司決策風(fēng)險，同時對個人心理健康和家庭生活質(zhì)量的負(fù)面影響也很大。

????聽到測試結(jié)果及危害分析后，六個人表情肅然。大家同意：不變革，是沒有出路的。

????之后，我讓他們討論第一個問題：“如此現(xiàn)狀，誰之過？”

????見六個人都沉默不語。我斬釘截鐵地說，根據(jù)我的觀察，主要是Jim之過。我在鄭重承諾保密原則后，讓每個人把Jim的過錯用匿名方式寫在紙條上交給我。

????我拿起幾個人寫的紙條，將上面的內(nèi)容拿腔拿調(diào)地剛念了兩條，Jim就受不了了，他開始大聲地為自己辯解。我不為所動，繼續(xù)毫不客氣指出他的問題，并明目張膽地挑動其他幾人向Jim進(jìn)攻。漸漸地，其他幾位副總開始進(jìn)入主戰(zhàn)場，我則變成了旁觀者。當(dāng)然，我的主要目的還是把老板挑起來，讓他習(xí)慣于這種毫不掩飾的當(dāng)面沖突。