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哈佛商學在線觀點

????如張偉俊教練所指出，富士康事件除了具有明顯的社會意義和經(jīng)濟意義外，在管理層面也凸顯出尖銳的矛盾：管理者的領(lǐng)導風格與員工的情感或精神訴求之間的不和諧。

????領(lǐng)導風格，簡單說來就是管理者在工作中完成計劃、組織、激勵、控制等任務(wù)時的行為特點，包括如何傾聽、設(shè)定工作目標、提供反饋和輔導等。影響領(lǐng)導風格的因素很多，通常包括管理者的個性、動機、價值觀，組織所倡導的所謂“正確的管理方法”，以及管理的對象。領(lǐng)導風格的分類有很多種，至今也沒有統(tǒng)一的認識。2006年8月， Hay（合益）集團的顧問在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的文章中，提出領(lǐng)導風格可分為六類：命令型、愿景型、親和型、參與型、領(lǐng)跑型、輔導型。領(lǐng)導風格本身并沒有絕對的正確和錯誤，只有適合與不適合之分，即：在面對不同的環(huán)境、交流對象、時間壓力、任務(wù)類型時，領(lǐng)導者需要選擇不同的領(lǐng)導風格的組合。這就要求每一位管理者必須發(fā)展多樣化的領(lǐng)導風格，而不能僅僅依靠一兩種領(lǐng)導風格去處理所有的情況。這就像一個職業(yè)高爾夫球手需要根據(jù)不同的情況隨時調(diào)換手中的球桿。

????此時此刻，不僅是中國的“郭臺銘”們，美國的相當數(shù)量的管理者同樣面臨著領(lǐng)導風格轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。美國的“80后”，即“Y一代”（Gen Y），也在顛覆著持續(xù)了幾十年的管理方式。他們渴求更有意義的工作，用工作的成果而不是時間來證明自己。在百思買公司（Best Buy）總部，已經(jīng)有60%的員工以工作任務(wù)或結(jié)果進行評價。他們渴求更加靈活多樣的工作方式。在IBM，已經(jīng)有40%的員工沒有正式的辦公室，完全虛擬辦公。下表從多個維度展現(xiàn)了美國兩代人工作中訴求的巨大差異，其中“Y一代”的訴求與中國“80后”的訴求基本一致。

????面對這樣的新一代員工，除了在一些特定的情況下，命令型的領(lǐng)導方式成效甚微。越來越多的美國管理者奉行愿景型、參與型和輔導型的組合拳對“Y一代”進行管理。在中國，也有善于與“80后”打交道并受到他們擁護的企業(yè)領(lǐng)袖，如馬云、馬化騰、李開復等。也許，制造業(yè)可以向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)討教如何與“新新人類”和諧共處的經(jīng)驗。

????最后，為了管理好“80后”，我們有如下建議：

????如果可以的話，提供給他們有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，否則要盡量讓他們了解這份平凡的工作對于達成公司整體目標的意義；

????讓他們參與問題解決的過程，他們的工作熱情容易在此時被激發(fā)出來；

????強調(diào)任務(wù)而不是時間，并給與一定的時間靈活性，允許他們調(diào)整；

????強調(diào)學習的機會。對于“80后”，是否能夠?qū)W習到新東西是他們選擇企業(yè)的重要標準；

????提供頻繁的反饋，這是對他們尊重和認可的表現(xiàn)，可以有效促進他們持續(xù)的學習和成長。

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來源：趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴，根據(jù)哈佛商學在線相關(guān)課程改編。