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要想成就企業(yè),勒緊成就動機
哈佛商學在線觀點 ????人們的行為通常由兩方面的因素決定:個人特性和他所處的環(huán)境。其中,個人特性又可劃分為多個層面:知識、技能、社會角色、自我形象、個性特質(zhì)和動機。這些特征存在于人們的不同意識層次之中。最容易意識到的是知識和技能,最難以意識到的是動機。動機產(chǎn)生需求,需求引發(fā)愿望,并持續(xù)不斷地驅(qū)動、指導并選擇個人的外在行為。 ????當談到動機理論用于解釋領(lǐng)導者行為時,必然要提到哈佛大學心理學教授麥克里蘭(David C. McClelland)。他在1949年提出了三種社會動機的概念,即成就動機(Achievement)、親和動機(Affiliation)和影響力動機(Power)。具有強烈的成就動機的人渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功,他們追求的是在成功之后的個人成就感。影響力動機是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。當這一需求被激發(fā)時,人們往往會關(guān)注如何采取行動影響和控制別人,如何激起他人強烈的積極或消極的情緒反應(yīng)。影響力動機強的人關(guān)注自己的名聲、地位或自己在他人心目中的形象。親和動機較強的人愿意與人建立和保持親密、和諧、友好的人際關(guān)系或避免損害或中止這種人際關(guān)系,這類動機強的人很在意人際關(guān)系,內(nèi)在的滿足感來自別人的承認、喜歡。 ????經(jīng)過長期研究,麥克里蘭教授發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀領(lǐng)導者理想的社會動機類型,即較高的影響力動機、適當?shù)某删蛣訖C、相對較低水平的親和動機。正如張偉俊教練的案例指出,成就動機過高的領(lǐng)導者對組織的發(fā)展可能會產(chǎn)生傷害。他們往往過于關(guān)注個人成功,用個人的業(yè)績標準來衡量成就,也因為個人目標實現(xiàn)而得到滿足;他們關(guān)注輸贏,有強烈的結(jié)果導向。因此,當領(lǐng)導者的個人目標與組織或團隊目標不一致時,領(lǐng)導者往往會把個人目標強加于團隊之上,而忽略了他們的意愿。這在高壓之下尤為明顯,領(lǐng)導者變得苛刻、控制欲強、斥責下屬,團隊氛圍受到極大的傷害。而優(yōu)秀的領(lǐng)導者通過發(fā)揮影響力來“動員大家為了共同的愿景而努力奮斗”(庫澤斯),他們愿意并努力幫助其他人取得成功。 ????盡管動機是一種相對穩(wěn)定的個人特點,但在某些情況下也可以改變。遺憾的是,到目前為止,還沒有研究表明在降低動機方面有任何有效的方法,但大量的研究證明,動機可以增強或轉(zhuǎn)變。麥克里蘭在1965年發(fā)表了《向動機獲得理論邁進》(Toward a theory of motive acquisition),把改變或增強動機歸納為四個步驟。所謂“勒住成就欲”,就是有意識地將成就動機轉(zhuǎn)化為影響力動機或親和動機: ????自我評估。首先領(lǐng)導者必須清楚地了解自己認知事物的思維模式,了解自己的動機特點和與之相應(yīng)的行為模式。 ????理解和練習新的思維模式。下一步,領(lǐng)導者需要知道與新的動機所匹配的思維模式,然后必須有意識地反復(fù)練習運用這種模式,觀察和思考周圍的事物,不斷“彩排”,直到這種思維模式好象是你與生俱來的一部分。 ????設(shè)定目標。接下來,需要領(lǐng)導者按照新思維模式設(shè)立目標、制定解決問題的計劃,等等。 ????在實踐中加以鞏固。最后一步,是在實踐中反復(fù)運用新的思維模式,從而使其得到鞏固。領(lǐng)導者要尋求他人鼓勵性反饋來幫助自己發(fā)展,主動與那些能夠給你鼓勵和反饋、支持你用新方式思維行動的人一起工作。 ????在21世紀的第一個十年內(nèi),網(wǎng)絡(luò)大潮、金融創(chuàng)新催生了一大批創(chuàng)業(yè)“明星”,人們成功的時間似乎變得更短,眾多的經(jīng)理人比以前更加渴望成功。但是,在管理2.0的時代,扁平化、合作是組織成功的特點,領(lǐng)導者更需要學會用影響力動機約束成就動機,把握好成就動機的收與放,達到“動機平衡”。 ? 資料來源:趙實,凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴,根據(jù)哈佛商學在線相關(guān)課程改編 相關(guān)稿件
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