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（Erica Joy Baker）曾經(jīng)在硅谷從事過眾多令人垂涎的工作，包括谷歌（Google）、Slack，目前擔(dān)任Patreon（連接藝術(shù)家與捐贈粉絲的眾籌平臺—編注）的一名高級工程經(jīng)理。然而在1998年的時候，她還只是一名18歲的計算機(jī)怪才，在她夢寐以求的學(xué)校里上著夢寐以求的課程，忍受著計算機(jī)科學(xué)教授的冷眼，努力地不讓眼淚流下來。

她出生于軍人家庭，來自于費(fèi)爾班克斯（Fairbanks），是一名自學(xué)成才的機(jī)靈鬼，靠著琢磨微軟公司（Microsoft）的Windows系統(tǒng)的注冊表，搗鼓電腦主機(jī)來消磨青少年的時光。她憑借自己的技能走出了阿拉斯加，來到了一所佛羅里達(dá)州的校園。學(xué)校離沙灘只有很短的車程?！澳莻€地方冷的要命，我真的是待夠了?！彼貞浀馈?/p>

這個初級班有上百名學(xué)生，但是作為班里兩名黑人學(xué)生中的一名以及唯一的黑人女學(xué)生，貝克遭到了其他同學(xué)的疏遠(yuǎn)，而且對此感到十分痛苦。授課的白人教授對她的問題充耳不聞，但對待白人男學(xué)生卻是滿腔熱忱。貝克說：“每次我與他交談的時候，他會很明確地告訴我，他覺得這不是我應(yīng)該來的地方?！鄙媸啦簧畹乃龖岩?，這是不是暴風(fēng)雨來臨的前兆?！拔矣X得，好吧，可能他說的對?？赡苡嬎銠C(jī)科學(xué)并不適合我?！?/p>

一年之后，貝克退了學(xué)，回到了阿拉斯加。但她身上滿是能夠預(yù)示她未來成功的閃光點(diǎn)，唯獨(dú)就是沒有人去挖掘。

貝克的生父于佛羅里達(dá)州長大，家里異常貧窮，有時候不得不逃學(xué)去路邊賣橘子，以賺取生活費(fèi)。10歲之前，貝克和家人搬了三次家，但卻在那些令其他孩子墮落的地方茁壯成長。她對計算機(jī)系統(tǒng)的了解程度不輸于學(xué)校班里的任何同學(xué)。確實(shí)，這一專長幫助她獲得了阿拉斯加大學(xué)系統(tǒng)（University of Alaska system）的一個IT實(shí)習(xí)機(jī)會，她在從佛羅里達(dá)州回到故鄉(xiāng)后便加入了這一系統(tǒng)，并于隨后成為了正式員工。“那時候我還不到20歲，一年賺4.1萬美元，比我父親掙得還要多。”她用仍然難以置信的口吻回憶道，“我打算沿著這條道路繼續(xù)走下去。”

2005年，貝克在Craigslist網(wǎng)站看到了谷歌的招聘廣告。2006年，她受聘成為IT領(lǐng)域的一名技術(shù)人員。在接下來的幾年中，她迎來了事業(yè)上的大豐收，并且得到了數(shù)次提拔，同時也遭遇到了慘痛的挫折。經(jīng)理們對她的貢獻(xiàn)視而不見，對她的顧慮充耳不聞，再一次讓她想到了當(dāng)初那個對她冷眼相待的教授。貝克說：“我無法說明確切的原因，也不知道為什么我每次都會和谷歌的機(jī)會失之交臂，但是公司的大多數(shù)機(jī)遇的確與我無緣。”

9年之后，一次次的挫折失敗和入職不利迫使貝克尋找新的出路。她在Slack和Patreon找到了更好的工作環(huán)境，公司的領(lǐng)導(dǎo)層在包容性方面采取了更為有力的舉措。她在這里為硅谷的兩家熱門新創(chuàng)企業(yè)的飛速增長做出了重要的貢獻(xiàn)，而且這一點(diǎn)絕非偶然。

如今，貝克成為了非營利機(jī)構(gòu)的一名董事，這些機(jī)構(gòu)致力于幫助女孩和被忽視的少數(shù)族裔在科技行業(yè)中立足。她的成長經(jīng)歷也為她提供了具有深遠(yuǎn)業(yè)務(wù)影響力的洞見。對面試者和面試官角色均有所體驗(yàn)的貝克說：“在科技行業(yè)，我們的面試流程一直都是為了尋找特定的人群。這類人通常是來自于固定的幾所學(xué)校的白人。反正不是像我這樣的?！倍遥矔拐\地對與她有著類似經(jīng)歷的人群說：也不是你這樣的。她說，如果想要跨進(jìn)那道門，“你必須要做好準(zhǔn)備，向他們展示出自己的獨(dú)到之處?！?/p>

這一現(xiàn)象不僅僅出現(xiàn)在科技行業(yè)：在每一家公司，人們都傾向于尋找一位完美的候選人，其參照對象就是組織構(gòu)架圖中的那個高高在上的人物。Paradigm的創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官喬爾·埃默森（Joelle Emerson）說：“如果你只是尋找那樣的人，你肯定能夠找到。”Paradigm是一家咨詢公司，致力于讓公司變得更加包容。但是，這種自我復(fù)制、逐條核對式的方法有其固有的風(fēng)險：公司可能會變得同質(zhì)化，并且與世隔絕，最終會失去那些公司進(jìn)行創(chuàng)新和競爭所需要的洞見和理念。更為不幸的是，它將給社會結(jié)構(gòu)帶來威脅，進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)精英與其他人之間的鴻溝。

這也是為什么越來越多的雇主和人才獵頭開始注意到那些無法用標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證來衡量的潛在特征，而這種特征并不受種族、收入和階層的限制。杰夫·科爾文（Geoff Colvin）在談?wù)撨@一問題時指出，公司對于“受教育程度即代表能力”的理論愈發(fā)懷疑。它們尋找的是傳統(tǒng)評估準(zhǔn)則之外的成就：也就是“創(chuàng)客”元素，包括設(shè)計和發(fā)明、創(chuàng)業(yè)成就、豐富的志愿者活動，或者從更寬泛的意義上來講，一種創(chuàng)造性地管理那些與生俱來、時而困苦的生活元素的能力。就這一點(diǎn)而言，“Grit”（堅(jiān)毅之人）[該詞因?yàn)?016年心理學(xué)教授安杰拉·達(dá)克沃思（Angela Duckworth）的同名暢銷書而流行]成為了這方面的一個熱門的縮略詞。它寬泛地指代勇氣、毅力、承受力、創(chuàng)造力，擁有解決問題的竅門，并且愿意學(xué)習(xí)。

Backstage Capital的創(chuàng)始人阿蘭·漢密爾頓（Arlan Hamilton）說：“我會通過模式匹配的方式來尋找堅(jiān)毅之人?！盉ackstage Capital是一家致力于在公司初期階段進(jìn)行投資的基金，專注于為黑人、女性和性少數(shù)群體（LGBTQ）的創(chuàng)業(yè)者提供資助。按照她自己的經(jīng)驗(yàn)來看，相對于那些從預(yù)科學(xué)校念到常青藤聯(lián)盟（Ivy League），再獲得MBA或者更高學(xué)位的創(chuàng)業(yè)者，堅(jiān)毅型候選人能夠更好地接受反饋意見，更加努力地工作，并且更快地從挫折的陰影中走出來。試想一下，有一位候選人，今年40歲，是一名黑人單身母親，在從事全職工作之余念完了大學(xué)。漢密爾頓指出，她或許應(yīng)該知道如何規(guī)劃、如何解決問題、如何多線作戰(zhàn)，以及如何把25美分當(dāng)成1美元來花?！拔腋掖蛸€，她絕不會半途而廢?！?/p>

但堅(jiān)毅型人才也不是萬能藥。在仔細(xì)斟酌之前，對于堅(jiān)毅型人才的搜尋很可能會成為“逐條核對”換湯不換藥的做法：如果沒有采取周密的舉措來尋找強(qiáng)有力的候選人，并且為其打造相應(yīng)的支持環(huán)境，最終的結(jié)果必然會令人失望。（它還有可能助長一種扭曲的成見，即那些受到壓迫的弱勢人群的成功依賴于白皮膚救世主的施舍。）這也是為什么《財富》雜志建議對此進(jìn)行重新定義的原因：不要將堅(jiān)毅看作是艱難生活的解藥，而是看作對掌控生活復(fù)雜性的一種不懈追求，我們每個人都有這樣的經(jīng)歷。當(dāng)公司在招聘時能夠意識到這一復(fù)雜性時，雇主就會為缺乏晉升到公司高層機(jī)會的人群（少數(shù)民族、居家父母、工薪階層的孩子和退伍軍人）提供顛覆性機(jī)遇。對于目前正處于激烈的人才爭奪戰(zhàn)中的整個世界來說，此舉有助于公司找到那些承受能力強(qiáng)、能夠創(chuàng)造性地去應(yīng)對各種障礙的人士。

貝克說：“那些在大好時光上好學(xué)校的人群會遇到賞識他的人，并且拿到好公司的面試機(jī)會，這是他們的必經(jīng)之路，可謂是一馬平川?！蹦菦]有機(jī)會接觸這條道路的人怎么辦？“他們的生活道路或許看起來是斜的，類似于對角線，他們不得不原路折回，而且他們會回到原點(diǎn)。但你知道嗎？獲得成功的正是這類人?！?/p>

公公司很難找到這類求職者的部分原因在于愛走捷徑這一不良習(xí)慣。負(fù)責(zé)與這種慣性思維作斗爭的、Salesforce的首席平等官托尼·普羅菲特（Tony Prophet）說：“如果Salesforce的每名員工的計算機(jī)科學(xué)學(xué)位僅僅來自于五所（同樣的）大學(xué)，那么公司的人才池將接近干涸。”同樣，員工的推薦通常也難以奏效。如果要讓一屋子的從頂級學(xué)校畢業(yè)的高分研究生推薦潛在的新同事，他們所提供的人選當(dāng)中很有可能滿是他們自己的復(fù)刻版。

Code2040的社區(qū)動員總監(jiān)米米·?？怂埂っ窢栴D（Mimi Fox Melton）指出：“我們經(jīng)常會聽到公司說，那個膚色的人群不會申請這個職位?！盋ode2040是一家非營利性組織，專注于培養(yǎng)科技行業(yè)的黑人和拉丁裔領(lǐng)導(dǎo)?！肮颈仨毰靼住疀]有任何黑人’與‘我們不認(rèn)識任何黑人’之間的區(qū)別?！钡珕栴}在于，上面所提到的這些決策者們并不認(rèn)識任何單親媽媽，或者來自于農(nóng)村的窮孩子。

新的策略，例如從具有悠久歷史的黑人大學(xué)、社區(qū)大學(xué)和勞動力培養(yǎng)項(xiàng)目中招聘，正在擴(kuò)大求職人才池。但是這些策略無法幫助未來具有剛毅品格的潛在高管通過第一輪面試。對于雇主來說，訣竅在于意識到商業(yè)頭腦并不總是千篇一律的，并且將這一理念正?；?。決策者需要以不同的思維來看待所有的事情，從科學(xué)的簡歷閱讀方法一直到高超的對話技巧。

為了在招聘時做到更加包容，公司在應(yīng)對偏見方面投入了大量的精力，因?yàn)檫@些偏見會讓有希望的候選人望而卻步。針對隱性偏見（固有印象潛意識地影響我們決定的方式）進(jìn)行培訓(xùn)正在逐漸成為大型公司的必修課。雇主也在通過讓求職者消失來應(yīng)對偏見，即使用簡歷篩來隱藏申請人的身份，或通過使用匿名的第三方評估平臺來杜絕面試官出現(xiàn)無意識偏好的可能性，例如查看求職者的示例代碼。

一旦人們進(jìn)入了面對面的面試環(huán)節(jié)之后，對面試流程進(jìn)行修改將為Paradigm的埃默森這樣的非傳統(tǒng)候選人提供一臂之力。確保參加面試的面試官來自于多元化的背景，并且能夠?yàn)楹蜻x者提供一致的面試體驗(yàn)。提前把問題發(fā)給面試官，以供他們考慮，并且?guī)椭麄冞M(jìn)一步思考他們?nèi)绾尾拍軐⒆陨淼慕?jīng)驗(yàn)與公司的需求掛鉤。埃默森說：“面試并不一定非得以問問題的形式開展?！?/p>

就算求職者在LinkedIn上的頁面乏善可陳，我們也可以通過頗具創(chuàng)意的方式來了解其背后潛在的真實(shí)故事。福利軟件開發(fā)公司Jellyvision的人事負(fù)責(zé)人瑪麗·貝絲·維恩（Mary Beth Wynn）表示，她的公司并不怎么看重簡歷，而是注重求職信。用她的話說就是：“如果從簡歷看求職者并不適合這份工作，那么求職信便提供了另外一個機(jī)會，來解釋他們在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中為什么能夠勝任這一工作的原因?！惫緯驯豢春玫那舐氄邘У焦具M(jìn)行“實(shí)戰(zhàn)”，即加入某個團(tuán)隊(duì)開展真正的工作，為期一天。有一位求職者，曾經(jīng)做過保姆，申請招聘者崗位。具有諷刺意味的是，這位求職者的“實(shí)戰(zhàn)”包括查讀簡歷和求職信，以及設(shè)計面試問題。她完成的非常出色。維恩解釋說，事實(shí)上，找她當(dāng)保姆的那位客戶還是一家小公司的老板。她曾經(jīng)擔(dān)任這位客戶的多面手個人助理，這一未經(jīng)背書的經(jīng)歷為她最終斬獲這份工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，這種變通方法的能力也是有限的。Code2040的梅爾頓講述了在一家科技公司發(fā)生的事情：當(dāng)匯報某人在技能評估時的表現(xiàn)時，面試官在申請者的材料上寫道：“這個人不符合要求，他真的是很‘市井’?！泵窢栴D表示，像這類反應(yīng)是“非常常見的”，是一種基于“文化契合度”的種族歧視，并且以此為由導(dǎo)致候選人出局。這類反應(yīng)體現(xiàn)出了根深蒂固的公司偏見，也意味著雇主有大量的機(jī)會與可能有能力勝任這一工作的人進(jìn)行溝通。

Jopwell的聯(lián)合創(chuàng)始人波特·布拉斯韋爾（Porter Braswell）認(rèn)為：“這些都不是什么復(fù)雜的事情?！盝opwell是一家在線求職平臺，幫助有色人種學(xué)生和青年專業(yè)人士尋找在大公司就業(yè)的機(jī)會。他說：“如果你來自于主流文化，并且打算聘請有著不同背景的職員，那么你在與他們交談時就應(yīng)該回歸人性?！痹趯?shí)踐層面，這意味著不要總是盯著蒼白的簡歷，而是要看到可能性，并且意識到申請人的經(jīng)歷可以轉(zhuǎn)化為工作的動力。他指出，關(guān)鍵是“挖掘他們的故事”，因?yàn)椤叭绻麄兡茉谧约旱氖澜缰蝎@得成功，那么你就可以去思考，如何讓他們在你的公司里斬獲成功?！?/p>

曾曾幾何時，馬庫斯·史蒂文森（Marcus Stevenson）覺得念完高中感覺就像是一個無法企及的目標(biāo)。在灣區(qū)（Bay Area）長大的他解釋說：“我的父母都沒有念完高中?！彼?jīng)立志要做一名運(yùn)動員：他從事過自己最喜愛的籃球運(yùn)動，然后轉(zhuǎn)戰(zhàn)橄欖球，但傷病扼殺了他的激情。與此同時，他還不愿意回到學(xué)校。他說：“我很失落，也很迷茫，需要幫助?！痹跊]有任何外援的情況下，他通過自身的努力進(jìn)入了一所社區(qū)大學(xué)，拿到了社會科學(xué)的大專文憑。然而，當(dāng)史蒂文森在一家夫妻雜貨店做全職工作時，獲取學(xué)士學(xué)位的成本讓他望而卻步。就在這個時候，一位精通電子的朋友向他介紹了Year Up，后者是一個嚴(yán)苛的勞動力培養(yǎng)項(xiàng)目，專注于培養(yǎng)城市青年。

史蒂文森加入了這一項(xiàng)目，并且全身心地投入到了技術(shù)和專業(yè)技能課程的學(xué)習(xí)當(dāng)中，他還成為了當(dāng)?shù)豑oastmasters公共演講部的會長。他說：“這是我人生中最美好也是最困難的一段經(jīng)歷?！彼麘{借自己的表現(xiàn)獲得了參加Salesforce交流活動的邀請。在觥籌交錯的環(huán)境中，他“微笑著”向首席平等官普羅菲特介紹了自己。史蒂文森講述了自己對生活的失望以及自己的決心，并藉此打動了普羅菲特。這名23歲的年輕人可以稱得上是研究“生活復(fù)雜性”的典型案例，其所具有的毅力很難從簡歷中看出來。普羅菲特說：“他為自己選擇了一條不同的道路，并且希望成為楷模?！比缃?，這條道路與Salesforce匯合了，史蒂文森在普羅菲特的手下工作，擔(dān)任項(xiàng)目協(xié)調(diào)員。最近，他主持了有美國國會黑人核心小組（Congressional Black Caucus，由黑人國會議員組成的組織—譯注）參與的專題討論會，展示出了自己的自信和才華。

像Year Up這樣的勞動力培養(yǎng)項(xiàng)目對于彌補(bǔ)堅(jiān)毅型求職者和《財富》美國500強(qiáng)企業(yè)之間的鴻溝發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。盡管這類機(jī)構(gòu)在幾十年前便已存在，但新的機(jī)構(gòu)仍然在迅速地涌現(xiàn)，尤其是在科技領(lǐng)域，因?yàn)檫@一領(lǐng)域?qū)τ诳伤苄詮?qiáng)、承受力強(qiáng)的人才有著巨大的需求。在與Year Up合作之后，Salesforce嘗到了甜頭，并且開始與德勤（Deloitte）合作，在Salesforce的第二大業(yè)務(wù)中心印第安納州開展了一個名為Pathfinder的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。該項(xiàng)目致力于培養(yǎng)非傳統(tǒng)候選人從事軟件開發(fā)和數(shù)據(jù)管理方面的職業(yè)，同時涵蓋領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和職業(yè)技能培訓(xùn)，這些候選人包括“機(jī)會青年”（16至24歲的既不上學(xué)也不工作的青年）、退伍軍人和回歸工作崗位的居家父母。項(xiàng)目旨在培訓(xùn)那些有動力，但是缺乏相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證（無法通過傳統(tǒng)的簡歷篩選所需的認(rèn)證）的人士，從而幫助他們掀開人生的新篇章。

與此同時，其他的公司將生活復(fù)雜性這一因素也納入到人才搜尋的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中。咨詢公司安永（EY）的包容性招聘業(yè)務(wù)美洲總監(jiān)肯·布耶（Ken Bouyer）輾轉(zhuǎn)于全美國各地，拜訪培養(yǎng)本科和碩士的商學(xué)院，希望激發(fā)更多的有色人種學(xué)生對會計這個職業(yè)的興趣。GPA分?jǐn)?shù)達(dá)到3.5或以上的有為學(xué)生將獲邀申請加入安永的Launch實(shí)習(xí)項(xiàng)目。布耶的付出得到了回報，2017財年，少數(shù)族裔占安永初級職位招聘員工人數(shù)（約9,200名）的39%，占其實(shí)習(xí)生人數(shù)的41%。布耶自己的職業(yè)生涯也是始于安永實(shí)習(xí)崗位，目前已經(jīng)在安永工作了27個年頭。在到訪校園期間，他會在交流伊始介紹自己的堅(jiān)毅經(jīng)歷?！拔覐?2歲開始工作，高中上學(xué)光單程就需要花費(fèi)1.5個小時的時間，作業(yè)是在大巴上做的?！背砷L于皇后區(qū)（Queens）的他說道，“我對學(xué)生說：‘成功取決于你所經(jīng)歷的那些瑣事，這些瑣事往往無人關(guān)注?！?/p>

這些瑣事幫助內(nèi)莉·索里利亞（Nelly Zorrilla）獲得了安永的工作。索里利亞于2016年加入安永，擔(dān)任安永位于康涅狄格州斯坦福德（Stamford）辦事處的保證業(yè)務(wù)主管，負(fù)責(zé)確?？蛻糌攧?wù)報告的準(zhǔn)確性。對于一名美籍巴拿馬人來說，這份工作僅僅是大好職業(yè)前程的一個開端。她說：“我曾經(jīng)在年輕時把自己想象成一位‘女老板’?！弊鳛榈谝淮兰湍民R人，索里利亞來自于布朗克斯（Bronx）的一個愛意融融的家庭，她的父親打零工，母親開了一家美甲店，索里利亞在店里負(fù)責(zé)前臺和預(yù)定工作。“有時候我依然會做這個活。”她笑著說道。索里利亞在位于曼哈頓的佩斯大學(xué)（Pace University）讀書時加入了Launch實(shí)習(xí)項(xiàng)目。在參加從實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)為全職工作的面試時，安永安排了一位和她性格類似的合伙人阿梅莉亞·卡波拉萊（Amelia Caporale）擔(dān)任面試官。索里利亞在操作系統(tǒng)中提到了奉獻(xiàn)精神、自給自足和關(guān)愛，而異常精明的卡波拉萊則詢問了這些價值觀對她的職業(yè)道德和夢想都帶來了什么樣的影響?！八龁栁?，我的動力是什么，并且理解了我所做的很多事情都是為了我的家人，為了報答他們的恩情?！彼骼锢麃喕貞浀?。這位未來的女老板很清楚，“即使我看起來沒有這種特質(zhì)，但她卻看到了這一點(diǎn)，她讀懂了我?！?/p>

要要在對話中真正發(fā)掘出內(nèi)莉·索里利亞和馬庫斯·史蒂文森這類人的亮點(diǎn)，最難的地方在于，交談雙方都有一顆善解人意的心，而且相互信任?！瓣P(guān)鍵在于真實(shí)性?！逼樟_菲特說道，“這意味著打開心扉，講述自己的故事，并且讓人們了解你?！倍疫@類對話絕不能在提供就業(yè)機(jī)會之后就戛然而止。這種對話對于曾經(jīng)身處谷歌的埃麗卡·喬伊·貝克來說是一種奢求，然而，那些具有前瞻性的公司應(yīng)該將其納入管理流程。

以星巴克（Starbucks）為例，這家公司在其龐大的員工隊(duì)伍中大力推行多元化政策，并且聘用難民，同時在窮困潦倒的有色人種聚居區(qū)開設(shè)分店，例如密蘇里州的弗格森（Ferguson）和皇后區(qū)的牙買加（Jamaica）社區(qū)。當(dāng)去年4月上任的星巴克首席執(zhí)行官凱文·約翰遜（Kevin Johnson）到訪店面接觸雇員時，他摒棄了采訪或講演這種方式，而是隨意地與員工邊喝咖啡邊聊天，一組大約6個人。他們以“你是怎么來星巴克工作的？”這個簡單問題作為開場?！八麄冎v述了一些令人吃驚的故事，并且分享了他們生活中的辛酸往事?！奔s翰遜說道。他們還分享了曾經(jīng)遇到過的困境、獲得的幫助，以及他們對于未來的期許?！霸谶@里，你應(yīng)該用‘心’去聆聽。而這一點(diǎn)，會讓你感同身受，并且對其他人產(chǎn)生同情心?！奔s翰遜補(bǔ)充道。

這種能量會提振公司的業(yè)績，約翰遜說道：如果雇員能在公司感受到更多的溫暖，客戶亦會如此。同時，效仿他的經(jīng)理也會成為更強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者。“你會以另外一種眼光來看待風(fēng)險?！彼兄Z道，“而且你也會做出更好的決策?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)）

譯者：馮豐