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追求卓越──中國企業(yè)何時成為全球最受贊賞的公司?

追求卓越──中國企業(yè)何時成為全球最受贊賞的公司?

陳瑋, Mel Stark, Mark Royal 2006-10-01

????作者: 特約作者: 陳瑋,Mel Stark, Mark Royal

????自 1997 年以來,Hay(合益)集團和《財富》雜志開始合作進行“全球最受贊賞的公司”的調(diào)查。在調(diào)查中,Hay(合益)集團向來自于 345 家公司的 10,000 多名公司最高層管理者和投資分析師發(fā)出問卷,要求他們就九大因素對候選公司進行評價。這些因素涉及的主題十分廣泛,包括財務表現(xiàn)(長期投資價值、財務健康狀況、合理使用公司資產(chǎn))、人力資本( 如吸引和留住人才的能力、管理質(zhì)量)、產(chǎn)品和服務的領導地位 (產(chǎn)品和服務質(zhì)量、創(chuàng)新)、社會責任感和全球經(jīng)營的有效性等。被調(diào)查者結合這些因素的綜合評價,構成了“全球最受贊賞的公司”的排行榜。其中,得分最高的 50 家公司躋身“全球最受贊賞的公司”的全明星榜(參見《財富》(中文版)2006 年 5 月下半月刊相關報道)。

????成為全球最受贊賞的公司,不僅能為公司帶來卓越的企業(yè)聲譽,而且也表明它們的業(yè)績大大超過了同行和市場的表現(xiàn)。歷年來,全球最受贊賞的公司所獲得的股東回報,一直遠遠高于標準普爾 500 公司在同期的相應指標。

????然而,這份為全球商界所追捧的企業(yè)聲譽排行榜中,從未出現(xiàn)過來自中國大陸的企業(yè),而以日本和韓國企業(yè)為代表的亞洲領先企業(yè)卻頻頻榜上有名。比如,在今年的全明星榜中,豐田汽車一舉躋身前十名,令人刮目相看。

????那么,接下來的問題是,需要再過多久,中國大陸的企業(yè)才能成為全球最受贊賞的公司呢?或者換句話說,中國企業(yè)應該在哪些方面下工夫,才能彌補與那些榜上英雄之間的差距?Hay(合益)集團長期的調(diào)查和研究表明,全球最受贊賞的公司確實有許多過人之處,其中不乏值得中國本土企業(yè)借鑒的地方。

????向“全球最受贊賞的公司”學什么?

????1997 年以來,Hay(合益)集團對上榜公司進行了大量的跟蹤研究,尤其是集中關注這些公司在吸引和保留人才、領導力發(fā)展、績效管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略執(zhí)行等方面與其他公司的差異。盡管這幾方面并不是這些公司獲得“最受贊賞”稱號的全部要素,但完全可以為全球包括中國的企業(yè)的可持續(xù)進步提供借鑒。

????領導力發(fā)展及人才管理和培養(yǎng)

????Hay(合益)集團的研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)全球最受贊賞的公司在培養(yǎng)和管理人才(特別是領導人才)方面,有獨特的做法。

????公司高層身體力行 這些企業(yè)領導人花費大量時間進行人才(特別是領導人才)的管理和培養(yǎng)工作,并致力于建立管理人才(特別是領導人才)培養(yǎng)的體系。寶潔公司董事長雷富禮說過,在我的工作中,沒有比培養(yǎng)領導人這件事對寶潔的長遠成功具有更加持久的效果了。他本人就將三分之一甚至一半的時間用于培養(yǎng)領導人才。

????這些公司還認為,人才管理和培養(yǎng)是每一位經(jīng)理的核心責任,而其他很多公司則把人才管理和培養(yǎng)看成主要是人力資源部門的責任。例如,寶潔公司要求直線經(jīng)理負責進行人才現(xiàn)狀的評估,并且在處理低績效表現(xiàn)者方面負主要的責任。寶潔公司全球人力資源官理查德 安東尼說,直線經(jīng)理需要做好這項工作。如果沒人在早期輔導和幫助我們,我們中的所有人就不會有今天。

????確定戰(zhàn)略需要的領導人才標準 Hay(合益)集團的研究發(fā)現(xiàn),在領導力選拔和培養(yǎng)方面,全球最受贊賞的公司比其他公司更多、更深入地使用素質(zhì)模型的技術。這一領導力素質(zhì)模型,即領導人才的標準,根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要而確定,它成為領導人才的行為規(guī)范,并以此作為領導人招聘、選拔、培養(yǎng)、績效評估和晉升等的依據(jù)。

????戰(zhàn)略、整合和系統(tǒng)的領導人培養(yǎng)方式 Hay(合益)集團的研究發(fā)現(xiàn),全球最受贊賞的公司認識到,僅僅培養(yǎng)個體的領導人已經(jīng)不能解決問題。它們還重視在組織層面、團隊層面和個人層面多管齊下,系統(tǒng)性地培養(yǎng)企業(yè)領導人才。

????同時,他們也非常關注培養(yǎng)的方法和過程的系統(tǒng)性,往往使用更豐富、更精細的領導力培養(yǎng)和發(fā)展方法。例如,他們不但采用傳統(tǒng)的課堂培訓方法,而且結合有計劃的職業(yè)發(fā)展項目、輪崗培訓、評估和考核、個別輔導等方式。

????近年來,中國企業(yè)越來越認識到企業(yè)領導人才培養(yǎng)的重要性,并動用大量資源用于領導人才培養(yǎng)的工作。許多中國企業(yè)建立了自己的領導人的素質(zhì)標準(模型),并創(chuàng)建了企業(yè)大學來培養(yǎng)企業(yè)的管理者和領導者。

????企業(yè)文化建設

????Hay(合益)集團的研究還發(fā)現(xiàn),與其他企業(yè)相比,全球最受贊賞的公司的高層團隊在企業(yè)文化理念方面達到了更高的共識。與其他公司相比,全球最受贊賞企業(yè)更加鼓勵、支持和獎勵團隊精神、客戶導向、公平地對待員工以及積極主動的行為。

????強化領導班子的團隊精神 企業(yè)能否創(chuàng)建團隊合作的文化,關鍵在于高層團隊即領導班子的建設。高層團隊成員之間能否表現(xiàn)出高度地相互依賴、團結協(xié)作的行為,是整個公司能否創(chuàng)建團隊合作文化的關鍵。

????而高層團隊成員之間能否團結協(xié)作,“一把手”扮演著至關重要的角色。在一個領導班子中,不是所有的領導責任都應該被分享。有兩項責任一定要由一把手來承擔: 明確企業(yè)和高層團隊前進的方向;確保班子成員遵守行為準則。

????一把手有責任明確高層團隊的方向。同時,高層團隊的成員要理解他們之間必須團結合作,才能完成共同的任務。一把手還需要在高層團隊中建立并維護明確的行為規(guī)范和標準。要求領導班子的成員遵守行為規(guī)范并不容易,常常并不令人愉快。但如果一把手不讓高層團隊的成員對行為規(guī)范負責,高層團隊的成員就不一定知道什么是可接受、什么是不可接受的行為。例如,一個企業(yè)的高層團隊的成員如果不愿意將問題放到桌面上來討論,常?!爱斆娌徽f,背后亂說”,甚至對已達成的決議在其他場合說三道四,造成下屬機構或管理者無所適從,一把手就需要堅定地指出這樣的行為不符合團隊的行為準則,并加以相應的約束和懲罰,否則難以真正建立起一個堅強團結的高層團隊,更談不上整個公司的團隊合作文化的建設。

????設計有利于團隊合作的組織架構和流程 全球最受贊賞的公司常常根據(jù)市場和客戶的需要,不斷調(diào)整并重新設計有利于團隊合作以服務客戶的組織架構和流程。大量的跨部門團隊為解決客戶的問題而產(chǎn)生,使得不同領域、部門的專家和管理者能夠坐在一起為客戶的成功而集思廣議,貢獻力量。而很多中國企業(yè)在組織架構和流程設計方面并沒有關注以客戶為中心的團隊合作,有些企業(yè)的組織架構常常是職能型的,這種架構強調(diào)服從上級,各自為政,自給自足。

????隨著市場競爭日益激烈,客戶需求越來越多樣化,企業(yè)需要不同的職能部門在各個層面上以更快、更自由的方式溝通和合作。全球最受贊賞的公司常常主動求變,通過對組織架構和流程進行必要的調(diào)整,以促進各職能部門之間(甚至各事業(yè)部之間)的合作。例如,將原來內(nèi)部技術導向的職能型部門架構調(diào)整為以服務的客戶類型為出發(fā)點的跨職能領域的團隊架構,使原屬于不同的職能領域或事業(yè)部的員工可以在一起為同一類的客戶服務。

????強化有利于客戶導向、團隊合作的員工行為 團隊合作和客戶導向的企業(yè)文化的建設,歸根結底要落實到各級員工的行為上來。通過強化員工行為來塑造企業(yè)文化的方式有很多,在績效管理體系中加入行為考核就是其中之一。很多全球最受贊賞的企業(yè)在實施績效管理體系過程中不只是考核關鍵績效指標,還要考核員工的客戶導向和團隊合作等行為素質(zhì), 并且將考核的結果與薪酬體系和選拔晉升制度相結合,以強化員工客戶導向和團隊合作等行為。

????執(zhí)行力

????研究發(fā)現(xiàn),卓越的公司并不一定在戰(zhàn)略規(guī)劃上花費更多的時間或努力,但他們卻表現(xiàn)出卓越的執(zhí)行力。全球最受贊賞企業(yè)的執(zhí)行力主要表現(xiàn)在戰(zhàn)略的有效溝通、明確的決策流程、恰當?shù)氖跈嗪鸵髥T工承擔責任。

????戰(zhàn)略的有效溝通 對很多公司來說,戰(zhàn)略的溝通和理解幾乎僅限于高層主管,而中層主管常常因為不十分清楚地理解戰(zhàn)略意圖而造成戰(zhàn)略實施的困難,因為中層主管不僅是重要的戰(zhàn)略執(zhí)行者,同時又是將公司戰(zhàn)略向下溝通的重要群體。全球最受贊賞的企業(yè)通過各種手段確保戰(zhàn)略能夠有效地向中層管理者溝通,并使中層管理者理解自己在實施戰(zhàn)略過程中的角色。

????我們發(fā)現(xiàn),如果更多的員工群體能夠理解戰(zhàn)略,并且對企業(yè)的戰(zhàn)略目標有信心,他們對工作的熱愛和對公司的承諾也會加強。與一般企業(yè)相比,全球最受贊賞的公司能夠更有效地向所有員工溝通戰(zhàn)略,并且澄清員工在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中的角色。

????相反,很多中國企業(yè)并沒有建立必要的系統(tǒng)和流程來討論和溝通戰(zhàn)略,他們的績效管理體系主要是用來考核,而很少用來溝通戰(zhàn)略。所以,對中國企業(yè)來說,建立戰(zhàn)略規(guī)劃、討論和溝通的流程,強化績效管理體系對于戰(zhàn)略目標溝通的作用,不僅十分必要,而且非常緊迫。

????明確的決策流程和恰當?shù)氖跈?研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)全球最受贊賞企業(yè)非常有效地明確決策的流程、責任和匯報關系,以促進決策的高效性。當決策的責任或范圍不明確時,管理者和員工就會得到不一致的信息,他們就不大可能去冒恰當?shù)娘L險或做出簡單的決定。在大多數(shù)全球最受贊賞的企業(yè)中,決策通常是在最恰當?shù)膶用娑灰欢ㄊ窃谧罡邔幼龀龅摹T谶@一最恰當?shù)膶用?,員工可能擁有決策所需要的最恰當?shù)闹R、技能和經(jīng)驗。

????中國企業(yè)在決策流程和恰當?shù)氖跈喾矫娉34嬖趪乐氐膯栴}。公司高層在企業(yè)關鍵流程中的決策責任往往模糊不清,企業(yè)的總裁與副總裁們的管理和決策責任存在著重的問題,因此他們需要花費大量的時間去溝通和協(xié)調(diào)。更糟糕的是,中層管理者常常受到來自公司不同高管人員相互矛盾的指令,使得中層管理者無所適從,同樣需要花費大量溝通成本去“協(xié)調(diào)”工作。

????決策的層面也是個重大的問題。很多中國企業(yè)還是由最高層領導來“拍板”幾乎所有事情,而不是讓最恰當層面的管理者和員工做出決策。他們常常忘記了最恰當層面的管理者和員工通常擁有恰當?shù)慕?jīng)驗、技能和知識,因此他們的決策的質(zhì)量可能更高,更能滿足客戶的需要。什么事都由最高層領導來“拍板”的直接后果是領導累死、速度下降、下級得不到成就感和成長的機會,等等。

????因此,存在上述問題的中國企業(yè)應自上而下地澄清決策流程、決策責任和匯報關系,改變什么都需要領導來拍板的意識和習慣,將最高層“拍板”改為合理恰當?shù)淖钕录墎砼陌濉?/p>

????要求員工承擔責任 《執(zhí)行》一書的作者博西迪和查蘭認為,如果員工不認真對待目標,那些明確而簡單的目標也起不了什么作用。在企業(yè)界,不能落實是個普遍性的問題,也是執(zhí)行不力的主要原因。

????大多數(shù)全球最受贊賞的公司都將績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤,并且將薪酬與績效目標的實現(xiàn)相聯(lián)結;公司的管理者和領導人落實并跟進這些績效指標,以確保計劃的實施。同時,他們會在必要時采取矯正性的行動來確保目標的實現(xiàn)。在大多數(shù)全球最受贊賞的公司,績效目標更清楚、更具挑戰(zhàn)性,但同時更有實現(xiàn)可能。

????許多中國企業(yè)常常會出現(xiàn)對某些重要的事情無人負責的情況。我們常常需要問的一個問題是: 如果這件事情做砸了,到底誰來負責?通常的答案是幾個部門或幾個人共同負責。但“共同負責”的結果往往是“無人負責”,因此出了問題也無從追究。

????更糟糕的情況是,即使找到了承擔責任的人,企業(yè)也未能采取懲罰性和矯正性的行動。中國企業(yè)常常在企業(yè)和員工績效目標分解過程中,缺少認認真真的上下級搏弈程序。這種搏弈的過程讓上級明確地告訴下級,什么是必須完成的,完成得好會發(fā)生什么,完成得不好將有什么后果。

????而那些執(zhí)行力強的中國企業(yè),總能想方設法將重要事情的責任落實到人,同時讓管理者和員工知道,事情做砸了是要承擔后果的。說說容易做起來難,難就難在這樣的行為需要挑戰(zhàn)我們固有的觀念、意識和行為。

????對全球最受贊賞公司的研究,驗證了我們常常在思考和討論的問題,即領導力發(fā)展及人才的管理和培養(yǎng)、企業(yè)文化建設、執(zhí)行力的提高對企業(yè)的生存發(fā)展至關重要。當然,僅僅了解全球最受贊賞的公司的管理秘訣,并不能使中國企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。將領導力發(fā)展及人才管理和培養(yǎng)、企業(yè)文化建設、執(zhí)行力(而且是持續(xù)的執(zhí)行力)真正落到實處,中國企業(yè)才能持續(xù)地增強競爭力,我們期待著中國最受贊賞的公司能夠早日成為全球最受贊賞的公司。

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