????三家公司如何發(fā)現(xiàn)、激發(fā)女性的才能

????作者: Eugenia Levenson

????近年來女性首席執(zhí)行官不斷涌現(xiàn)，我們是否可以把 2006 年看成是女性最終打破男性高管樊籬的一年呢？也許不能。女性在商業(yè)上仍然只占很小的比例。在有 MBA 學(xué)位的人中，女性占 35%，但在公司里，這一比例卻隨著職位的升高而下滑。在《財富》美國 500 強公司中，女性首席執(zhí)行官只占 2%。研究公司 Catalyst 的總裁艾蘭?朗（Ilene Lang）說: “我們發(fā)現(xiàn)女性可以升到中層，但要升到高層并不容易?！痹摴久磕甓甲雒绹?500 強女性調(diào)查。

????這一點引人思考: 如果女性通常被卡在中層，那么我們或許能從高層中女性較多的公司那里借鑒點什么。的確有這樣的公司。我們考察了三家大公司，它們來自男人味十足的行業(yè)，但其女性高管比例卻高于一般水平。

????首先是雷諾茲煙草公司（Reynolds American），這家煙草巨頭的首席執(zhí)行官和首席財務(wù)官均為女性，它的首席運營官也是女性，管理著它最大的一家分公司，這在美國 500 強中是絕無僅有的。第二家是杜邦公司（DuPont），兩位女性掌管著其五個業(yè)務(wù)部門當(dāng)中的三個，在杜邦 270 億美元年營業(yè)收入中，有 180 億美元是由她倆帶來的?；裟峋S爾公司（Honeywell）與其競爭對手不同，它的部門首席執(zhí)行官男女各占一半，均為兩人。

????怎么會這樣？首先，這三家公司對可量化的業(yè)績都很癡迷?；裟峋S爾特種材料部的首席執(zhí)行官南絲?迪奇亞尼（Nance Dicciani）說: “這里是績效文化。我們評估你的業(yè)績及你如何達到這樣的業(yè)績，并根據(jù)這個決定獎懲?！彼泄径贾匾暱冃?，但雷諾茲、杜邦和霍尼維爾走得更遠，它們創(chuàng)制了有關(guān)的規(guī)定和制度，比如實踐標(biāo)準(zhǔn)、明晰目標(biāo)、定期審查等，使它們能夠不論性別地發(fā)現(xiàn)和獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。主管營業(yè)額達 68 億美元的高性能材料部的戴安?古爾亞斯（Diane Gulyas）說: “我們是一家科學(xué)公司，創(chuàng)新是我們的命脈，創(chuàng)造性精神來自多元化?！?/p>

????能人不是吹出來的，他們需要接手艱巨的任務(wù)，使他們有機會超越中級管理層。雷諾茲公司的首席執(zhí)行官蘇姍?艾維（Susan Ivey）說，她的重大轉(zhuǎn)機發(fā)生在上世紀 90 年代，公司要她接手一個海外項目，并給她 48 個小時做決定。她全力以赴去做了。據(jù)她說，她的經(jīng)驗得到了“全面拓寬”。亞德蓮?布朗（Adrian Brown）在康寧公司（Corning）干了 19 年汽車材料，到了霍尼維爾后，大膽地轉(zhuǎn)向太空行業(yè)?，F(xiàn)在，她又回到汽車這一行，管理公司營業(yè)收入達 45 億美元的運輸系統(tǒng)部。

????埃倫?庫爾曼（Ellen Kullman）是杜邦公司職位最高的女性。她原來負責(zé)公司的白色顏料和礦產(chǎn)品部門，年營業(yè)收入 20 億美元，運營很成功。1998 年，首席執(zhí)行官賀利得（Chad Holliday）請她創(chuàng)建一個部門，負責(zé)公司零散的安全業(yè)務(wù)。她說: “我的同行都奇怪，我為什么愿意干這種事?？蛇@是一個在這家公司打造事業(yè)的絕佳時機。”結(jié)果，誕生了年營業(yè)收入高達 52 億美元的安全和保護部門。如今，它是庫爾曼負責(zé)的兩項業(yè)務(wù)之一。

????古爾亞斯等不及被請。在她還只有銷售和營銷經(jīng)驗的時候，她就自愿接手一項運營工作。她說: “我們公司愿意把你放在風(fēng)險高、回報也高的位置上?！彼厡W(xué)邊干，最終引起了管理層的注意。

????這會帶來連鎖效應(yīng)。高級女性經(jīng)理人能夠鼓舞整個組織里的女性，并吸引新的人才。艾維說，雷諾的首席律師“朱迪”即 E 朱利亞?蘭伯思（E. Julia Lambeth）之所以加盟公司，原因之一就是在這里擔(dān)任高級職位的女性非常多。艾維說: “公司說說自己沒有玻璃天花板很容易，但要是你走進這里，就會一目了然地發(fā)現(xiàn)，我們完全沒有?！?/p>

????譯者: 岱逸