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????特約作者：林杰文
????在中國(guó)，所有的公司都希望成為“最佳”，所以我們到處可以看到“最佳的質(zhì)量”、“最佳的服務(wù)”、“最物超所值”這樣的口號(hào)。還有些公司用優(yōu)美的形容詞來形容自己的產(chǎn)品：比其他公司更強(qiáng)、更快、更優(yōu)質(zhì)、更美味、更健康。
????然而，隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)，爭(zhēng)當(dāng)“最佳”的競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈。在過去四年中，平均每年都有超過 4 萬家外資公司進(jìn)入中國(guó)；同時(shí)，中國(guó)的國(guó)有和私營(yíng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力正在加強(qiáng)。真正的長(zhǎng)期成功并不總是那么容易。
????越來越多的公司認(rèn)識(shí)到，工作環(huán)境成為“最佳”，將在市場(chǎng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)的商業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何吸引和留住人才是中國(guó)大多數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)心目中的頭等大事。在亞洲，中國(guó)一直是雇員流失率最高的國(guó)家之一。另外，工資漲幅中的通貨膨脹因素也大于其他市場(chǎng)。
????從 2003 年開始，華信惠悅咨詢公司與《財(cái)富》（中文版）合作，不僅分析如何吸引和留住人才的問題，更分析怎樣使公司文化成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這意味探討的問題超越了留住人才，而且事關(guān)員工的“承諾度”。我們的目標(biāo)是：從那些在中國(guó)培養(yǎng)了更高雇員承諾度的公司那里學(xué)習(xí)“成功的秘密”。
????正是本這樣的目的─發(fā)現(xiàn)在中國(guó)提高承諾度的關(guān)鍵因素─華信惠悅咨詢公司再次與《財(cái)富》（中文版）合作，公布我們 2007 WorkChina 調(diào)查的一些結(jié)論，并揭曉“卓越雇主─中國(guó)最適宜工作的公司” 。
????在過去四年中，我們收集了 30 萬名雇員和 300 家公司的意見。今年，有 120 家公司參與調(diào)查─包括外資企業(yè)、本地公司和合資公司。WorkChina 調(diào)查已經(jīng)擁有業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的關(guān)于中國(guó)雇員態(tài)度的數(shù)據(jù)庫(kù)和分析報(bào)告。通過“卓越雇主”這一創(chuàng)意，我們不僅分析了哪些是“卓越雇主”，而且還分析了它們成功的秘密以及其他公司如何通過更好的人力資源管理實(shí)踐來獲得商業(yè)成功。
????外資企業(yè)：
????上海大眾汽車有限公司
????上?？房蛋录夹g(shù)有限公司
????上海瑞吉紅塔大酒店
????瓦克化學(xué)投資（中國(guó)）有限公司
????安費(fèi)諾電子裝配（廈門）有限公司
????玫琳凱（中國(guó)）化妝品有限公司
????拜耳（四川）動(dòng)物保健有限公司
????維蘇威高級(jí)陶瓷（蘇州）有限公司
????斯派莎克工程（中國(guó)）有限公司
????輝瑞中國(guó)
????本土企業(yè)：
????萬科企業(yè)股份有限公司
????山東過橋緣餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)有限公司
????百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（北京）公司
????南方李錦記有限公司
????搜狐公司
????博時(shí)基金管理有限公司
????騰訊科技有限公司
????福建網(wǎng)龍計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有限公司
????福建福諾移動(dòng)通信技術(shù)有限公司
????攜程計(jì)算機(jī)技術(shù)（上海）有限公司
????WORKCHINA 調(diào)查和雇員承諾度
????通用電氣前首席執(zhí)行官杰克．韋爾奇說過，“我們所有的時(shí)間都在跟人打交道。如果有一天我們?cè)谌耸聠栴}上搞砸了，那么公司就完了?！闭衿渌晒Φ氖紫瘓?zhí)行官一樣，他也意識(shí)到一家公司的成功離不開它的雇員。通用電氣在業(yè)務(wù)上的成功本身，就足以說明這一點(diǎn)。不過，華信惠悅咨詢公司就這個(gè)課題進(jìn)行的全球調(diào)研，為其添加了過硬的數(shù)據(jù)支持。請(qǐng)看我們的發(fā)現(xiàn)：
????● 那些能讓雇員認(rèn)同公司的愿景、價(jià)值觀和目標(biāo)的公司獲得的財(cái)務(wù)收益，是其他公司的三倍。
????● 那些通過為雇員提供足夠的工具、資源和培訓(xùn)而使雇員有良好工作表現(xiàn)的公司獲得的財(cái)務(wù)收益，是其他公司的兩倍。
????此外，我們也看到在管理方面最迥然不同的領(lǐng)域是雇員承諾度：
????· 那些擁有高承諾度雇員的公司獲得的財(cái)務(wù)收入是其他公司的六倍。
????為什么雇員的承諾度如此重要？問題的答案其實(shí)很簡(jiǎn)單：對(duì)公司有較高承諾度的員工有助于帶來忠誠(chéng)的客戶。但這個(gè)問題并不僅僅是設(shè)法將雇員留在公司。畢竟，留下來的員工并不一定是最富成效的。忠誠(chéng)的員工為在公司工作而感到驕傲，他們會(huì)推薦人才來公司工作，還愿意付出更多的努力幫助公司成功。這種承諾度提高了生產(chǎn)力，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟愕墓镜膶?duì)外服務(wù)價(jià)值。最終獲得的成果是忠誠(chéng)的客戶和收益的提高。
????中國(guó)的承諾度挑戰(zhàn)
????盡管員工的承諾度非常重要，但在中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的公司遭遇的挑戰(zhàn)也非常大。眾所周知，中國(guó)人才的爭(zhēng)奪激戰(zhàn)正酣，而我們的調(diào)查也顯示，中國(guó)雇員的承諾度水平正在下降。我們用來測(cè)算承諾度的各個(gè)項(xiàng)目的得分較 2005 年大約下跌了 5%。此外，承諾度的降低，正在導(dǎo)致中國(guó)雇員對(duì)工作各方面感受的滿意度總體下降。以下幾點(diǎn)可資參考：
????· WorkChina 調(diào)查的 10 個(gè)類別中有 8 個(gè)類別的滿意度水平下降。
????· 只有 36% 的員工認(rèn)為，與別的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。
????· 只有 29% 的員工覺得，與別的公司相比，他們?cè)谙嗨频膷徫簧汐@得了公平的報(bào)酬。這比 2003 年的數(shù)據(jù)低了 7 個(gè)百分點(diǎn)，比 WorkUSA 的數(shù)據(jù)低了 21 個(gè)百分點(diǎn)。
????·四分之三的中國(guó)員工表示，公司對(duì)他們有業(yè)績(jī)要求；但只有一半的人表示他們理解公司衡量業(yè)績(jī)的方法。
????· 只有一半的中國(guó)員工稱主管對(duì)他們很尊重；而認(rèn)為主管的行為與公司價(jià)值觀一致的員工更少。
????當(dāng)然，這些數(shù)據(jù)并不能說明公司的人力資源管理比往年來得差。相反，許多公司在這些領(lǐng)域的投入很大。不過，來自中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的挑戰(zhàn)─新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、高流動(dòng)率和大量工作機(jī)會(huì)─讓在中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的公司培育承諾度變得更加困難。
????培育承諾度的成功經(jīng)驗(yàn)
????在中國(guó)培育員工承諾度的挑戰(zhàn)極大，這使得我們?cè)u(píng)出的“卓越雇主”在保持員工高承諾度方面的成功更加難能可貴。今年，我們?cè)俣劝寻駟畏殖刹煌膬山M─外資公司和本土公司。雖然外企和本土公司都在同一個(gè)市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才，我們還是應(yīng)該看到，這兩類公司在人力資源管理上面臨的挑戰(zhàn)和解決之道各有千秋。所以我們制作了兩份不同的名單，分別判斷這些公司因地制宜采取的哪些方式在各自組織內(nèi)部最為有效。
????我們所謂的“承諾度”概念，是基于選出的用于評(píng)判“卓越雇主”的標(biāo)準(zhǔn)。我們不設(shè)“專家”委員會(huì)，不搞秘密會(huì)議，也不考慮公司是否是“著名企業(yè)”。我們只問一個(gè)簡(jiǎn)單的問題：“在中國(guó)，哪些公司擁有承諾度最高的雇員？”為此，我們直接訪問那些在中國(guó)最了解承諾度的人─中國(guó)雇員─考量他們對(duì)公司的承諾度。
????我們用來衡量的特定項(xiàng)目─與財(cái)務(wù)回報(bào)高度關(guān)聯(lián)─如下：
????· 對(duì)公司的商業(yè)成功充滿信心，而且相信公司正朝好的方向變化
????· 愿意長(zhǎng)期留在公司，即使有別的機(jī)會(huì)也心無旁騖
????· 對(duì)為公司工作充滿榮譽(yù)感，而且會(huì)向他人推薦自己的公司
????今年，我們的“卓越雇主”名單再度包括以強(qiáng)大的公司文化而著稱的頂尖本土公司，如騰迅、百度等。此外，還包括了以卓越的人力資源管理方式而聞名的外資公司，如輝瑞（Pfizer 、瑞吉紅塔（St. Regis）、拜耳（Bayer）和玫琳凱（Mary Kay） 。值得重視的是，今年的贏家還包括那些并非“家喻戶曉”的公司，如瓦克化學(xué)（Wacker Chemicals）和山東過橋緣，他們?cè)诟髯缘男袠I(yè)內(nèi)都因?yàn)樽吭降娜肆Y源管理方法而提升了員工承諾度。當(dāng)然，我們恪守自己的原則和方法，能否上榜并不取決于一家公司是否是知名公司，我們唯一需要的是公司能夠清晰地展示員工的高承諾度。這樣，其他公司─無論大小與否，知名抑或無名─都可以結(jié)合自身的具體情況，應(yīng)用成功的經(jīng)驗(yàn)。
????成功的秘密
????公司如何才能確保培育出這樣高承諾度的員工呢？這是所有希望向“卓越雇主”學(xué)習(xí)的公司提出的關(guān)鍵問題。我們深入研究和分析了調(diào)查結(jié)果，不但分析了承諾度水平，而且還分析了那些給承諾度帶來最大影響的人力資源管理方法。換言之，卓越雇主究竟采用了哪些方法來提高員工的承諾度？我們的分析顯示“卓越雇主”有以下共同特點(diǎn)：
????· 出眾的領(lǐng)導(dǎo)力 “卓越雇主”的領(lǐng)導(dǎo)向員工展現(xiàn)他們對(duì)公司的發(fā)展方向有清晰的了解，并知道如何駕馭變化，同時(shí)在日常工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的價(jià)值觀。員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的信心會(huì)隨之轉(zhuǎn)化成對(duì)公司的忠誠(chéng)。
????· 有效的溝通 “卓越雇主”具備良好的溝通制度。這不但包括“大藍(lán)圖”，如目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟，還包括解決員工最關(guān)心的“我”的問題：報(bào)酬、福利和發(fā)展機(jī)會(huì)等。
????· 提供有意義的工作 在中國(guó)和整個(gè)亞太地區(qū)，工作滿意度一直是承諾度的最佳推動(dòng)因素。上榜公司的員工不僅明白自己要做什么，還明白為什么要這么做。這些公司嘗試給予員工成就感，同時(shí)也確保他們一直能通過工作來學(xué)習(xí)到新的東西。
????· 有競(jìng)爭(zhēng)力的回報(bào) 今年，我們第一次發(fā)現(xiàn)員工把薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性視作影響他們總體承諾度的要素。身處競(jìng)爭(zhēng)激烈的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)，大部分公司對(duì)于薪酬對(duì)承諾度的影響可能都不會(huì)感到吃驚。不過，很重要的一點(diǎn)是，“卓越雇主”并非總是業(yè)內(nèi)“薪酬最高”的公司。他們把薪酬視作“總體獎(jiǎng)酬”體系的一部分，這種體系同樣重視能夠激勵(lì)員工的其他因素。 “卓越雇主”展現(xiàn)了上榜公司培育員工長(zhǎng)期承諾度的能力。我們祝賀它們獲得 “2007 年卓越雇主”的稱號(hào)。然而，制作榜單的目的，不僅在于認(rèn)可他們的成就，更重要的是深入了解上榜公司為取得成績(jī)而采取的特定方法，以便應(yīng)用于自身。當(dāng)然，這并不意味盲目照搬別人的做法，而是應(yīng)該持一種開放的態(tài)度向這些公司學(xué)習(xí)─無論它們是外國(guó)公司還是本土公司，大名鼎鼎還是默默無聞─我們希望更多的公司能夠努力改善它們的工作環(huán)境，以自己的方式成為“卓越雇主”。
????譯者：陳曄 |
