????瓦克（中國）： 員工是一切變化的源泉

????一般公司在選擇新辦公室時，除了考慮交通便利外，會重點考慮如何控制成本。瓦克化學投資（中國）有限公司（總部在上海）卻把員工的想法放在第一位，專門成立了一個由員工代表加入的項目小組，通過征求所有員工的意見，最后選定了陸家嘴的中銀大廈。由于大廈下面就是地鐵站，吃飯也很方便，員工們都很滿意。

????瓦克化學大中華區(qū)總裁葛陸（Jean-Lionel Gros）說，新辦公地點雖然租金貴了一些，但員工們滿意就好，因為公司始終把人作為企業(yè)最寶貴的財富，認為員工是一切變化的源泉。

????瓦克集團總部在德國，成立于 1914 年，是一家研究導向型的化學公司。在長期發(fā)展過程中，瓦克形成了尊重員工、長期發(fā)展員工的傳統(tǒng)。葛陸介紹，員工習慣長期待在公司里工作，在德國總部就有一個家庭幾代人在瓦克工作的例子。事實證明，長期留住員工，為公司帶來了許多好處：員工忠誠度很高，公司很容易制定長期的薪酬福利等戰(zhàn)略，公司的發(fā)展也能穩(wěn)定、長久。瓦克投資中國后，也把這一傳統(tǒng)帶了進來，并結合中國的文化形成了瓦克（中國）的企業(yè)文化──對員工高度尊重、長久發(fā)展員工。葛陸說，有些公司的企業(yè)文化看重結果，但瓦克（中國）更注重的是長期發(fā)展，結果不是最重要的考核指標?！拔覀儾豢燎髶碛型昝赖膯T工，而是更看重他們的潛質，這也是公司為什么花那么大的精力去培訓和發(fā)展員工的原因?！?/p>

????在招聘時，瓦克（中國）不僅看應聘者是否滿足現(xiàn)在的職位需求，更看重他們將來的發(fā)展?jié)摿?。有的候選人現(xiàn)有條件離公司要求有些差距，但公司有信心讓他們得到發(fā)展。許多公司招聘人才，是由于業(yè)務發(fā)展的急需，往往要求馬上招到合適的人，經過簡單培訓后馬上上崗，馬上能出成績。如果沒有很快見到效益，公司就會放棄他。瓦克（中國）人力資源總監(jiān)劉云凌覺得，這種做法會給員工很大的壓力。瓦克（中國）的做法是給予新員工有力的支持和幫助，給他們足夠的時間，不把新員工每個季度、每個月業(yè)績方面的表現(xiàn)當成衡量的唯一砝碼。因為，瓦克（中國）看重的是長期戰(zhàn)略目標，把業(yè)績表現(xiàn)與員工發(fā)展放在一起平衡考慮。

????瓦克（中國）每年投在員工培訓上的資金比例很大，每位經理人把發(fā)展下屬當成自己最重要的任務，也是衡量經理人業(yè)績的最重要指標。在設計整個公司的培訓體系時，公司不只是針對短期目標，而是做長期打算，所有的培訓都結合在管理系統(tǒng)之中。培訓不是跟其他管理系統(tǒng)分離開，而是把業(yè)務發(fā)展跟培訓計劃融合在一起。在具體培訓時，瓦克（中國）在分析員工最需要什么培訓的基礎上，通過公司內部的培訓師和案例分享的形式，首先把瓦克長期積累的經驗和知識傳授給員工。公司還注重讓員工在工作中學習。通過經常確立各種不同的項目，公司吸引來自不同部門、不同崗位的員工參與其中，以項目運作的方式，讓每位員工都學習到更多的知識和技能。

????劉云凌覺得，人力資源工作在瓦克（中國）扮演了戰(zhàn)略伙伴的角色?！拔沂亲罡吖芾砦瘑T會成員之一，公司所有的戰(zhàn)略決策都有我的參與和貢獻。在制定人力資源戰(zhàn)略目標時，并不是閉門造車，而是跟所有管理者共同征求意見，共同制定。雙方之間是一種緊密的合作?！惫菊w戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在瓦克（中國）不是各自為政，而是融為一體。員工也自覺管理自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與公司共同成長和發(fā)展。

????正是由于注重員工的長期發(fā)展，瓦克（中國）在薪酬定位上也把更多的投資放在長期的戰(zhàn)略目標上。葛陸覺得，只有培訓、發(fā)展員工，充分發(fā)揮人的主觀能動性，公司的業(yè)績才會穩(wěn)定發(fā)展。事實正是如此。公司已經擁有兩個技術中心、三個生產基地和七個代表處。在留住人才方面，與 2006 年整個化工行業(yè)人員流失率超過 12% 相比，瓦克（中國）的人員流失率只有 8%，今年前 9 個月是 5%，處于良性的發(fā)展階段。

??? 作者：李全偉