????安費(fèi)諾：授權(quán)文化

????不要總是認(rèn)為工作就是接受任務(wù)和分配任務(wù)。這種說(shuō)法有其道理，尤其是在流程清晰、職責(zé)明確的優(yōu)秀公司中。不僅如此，在入選 2007 卓越雇主排行榜的公司里，安費(fèi)諾電子裝配廈門(mén)有限公司（Amphenol Assemble Tech - Xiamen，以下簡(jiǎn)稱(chēng)安費(fèi)諾）的員工們不僅喜歡這里的工作，而且還體會(huì)到以主人的身份與公司共同成長(zhǎng)的快樂(lè)。

????員工把公司當(dāng)成自己的，并且抱這種想法來(lái)工作，使安費(fèi)諾近些年來(lái)發(fā)生了翻天覆地的變化。三年前，安費(fèi)諾是與總公司在休斯敦、佛羅里達(dá)的分支一起，作為公司高度獨(dú)立的轄區(qū)的分支結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)。雖然彼時(shí)中國(guó) IT 制造業(yè)市場(chǎng)繁榮，但安費(fèi)諾卻一直贏利不佳。直至 2004 年初新任總裁楊文初走馬上任、進(jìn)行了一番大刀闊斧的戰(zhàn)略重構(gòu)之后，公司才奇跡般起死回生，實(shí)現(xiàn)盈利。三年來(lái)，公司營(yíng)業(yè)額翻了 3 倍，利潤(rùn)增長(zhǎng)了 8 倍。2007 年，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng) 41%，為包括戴爾、通用電氣、IBM、思科、惠普等全球一流 IT 制造商提供“無(wú)接縫”電子裝配服務(wù)。

????像股東那樣看待公司，遇到挑戰(zhàn)的不僅僅是員工，管理層更是首當(dāng)其沖。上任之初，楊文初就把權(quán)力下放給了 18 個(gè)中國(guó)分公司的經(jīng)理，允許他們根據(jù)自己不同的職責(zé)、按照自己的想法施展拳腳。楊文初常年穿梭于美國(guó)、北京和廈門(mén)之間，但每個(gè)月都參與“月度員工評(píng)選”、“每月金點(diǎn)子”等員工活動(dòng)的頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些滿懷激情、實(shí)踐創(chuàng)新的員工。

????楊文初希望向員工傳達(dá)這樣的理念：冒險(xiǎn)并不可怕。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)理人常常會(huì)因?yàn)楹ε鲁袚?dān)責(zé)任而在做出決定時(shí)畏首畏尾。在制定今年的新產(chǎn)品計(jì)劃時(shí)，有員工提出公司需要擴(kuò)大手機(jī)市場(chǎng)的客戶份額，決定推出新產(chǎn)品。公司為此投資了幾十萬(wàn)元進(jìn)行研發(fā)，但一年之后產(chǎn)品銷(xiāo)售并不盡如人意。這并沒(méi)有讓楊文初和他的團(tuán)隊(duì)后悔。經(jīng)過(guò)總結(jié)，團(tuán)隊(duì)向公司提交了一份詳盡的報(bào)告，包括經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、市場(chǎng)判斷和技術(shù)分析上的收獲和明年的產(chǎn)品規(guī)劃。在楊文初看來(lái)，失敗也是員工和公司成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)所在。

????在充分授權(quán)文化下，本地員工表現(xiàn)出了卓越的學(xué)習(xí)能力和承擔(dān)責(zé)任的勇氣。過(guò)去三年間，中國(guó)本地的管理者接替了原來(lái) 40 多個(gè)美國(guó)人的管理職位。他們結(jié)合自己的管理實(shí)踐，制定了更為嚴(yán)格的成本管控流程，與對(duì)手展開(kāi)了更激烈的成本競(jìng)爭(zhēng)。每周，公司管理層都會(huì)分析 PPV（Purchasing Price Variance，即采購(gòu)成本變化）值，調(diào)整采購(gòu)產(chǎn)品策略。與此同時(shí)，在公司內(nèi)部強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)的“無(wú)縫”配合，不斷改進(jìn)生產(chǎn)流程。

????自 90 年代初大學(xué)畢業(yè)后，楊文初的職業(yè)生涯就一直在跨國(guó)公司度過(guò)，了解中國(guó)員工在跨國(guó)公司獲得成長(zhǎng)的需求。在他看來(lái)，公司必須真正為員工投入資源。過(guò)去三年間，安費(fèi)諾對(duì)員工的培訓(xùn)投入從零增加到 20 萬(wàn)元，2007 年增至 70 萬(wàn)元。為了最大限度地利用培訓(xùn)資源，安費(fèi)諾在公司內(nèi)部啟動(dòng)了講授計(jì)劃，接受培訓(xùn)的員工將所學(xué)知識(shí)整理成冊(cè)，由公司買(mǎi)斷版權(quán)，然后由這些員工以講授的方式與公司其他員工分享。

????留住人才的更大挑戰(zhàn)，在于薪酬體系的創(chuàng)新。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)以成倍上漲薪水“挖角”，但安費(fèi)諾在中國(guó)的工資體系不得不參照全球標(biāo)準(zhǔn)，年增長(zhǎng)速度有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)的增長(zhǎng)水平，這意味公司管理層需要找到“變通”之道。每年 7 月，安費(fèi)諾（全球）為每個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)行工資調(diào)整。除此之外，楊文初對(duì)員工進(jìn)行季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)對(duì)表現(xiàn)突出的員工加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，這意味有卓越貢獻(xiàn)的員工又擁有了另外一次漲薪機(jī)會(huì)?！拔覀儠?huì)不惜一切代價(jià)留住值得留下的人才?！睏钗某跣判氖愕卣f(shuō)。

??? 作者：王亦丁