復(fù)工后，員工更替率高怎么辦？
凱洛格管理學(xué)院
2020-02-20
圖片來(lái)源：視覺(jué)中國(guó)
人們常常用懷疑的眼光來(lái)看待員工更替率高的公司。人事大幅變動(dòng)似乎表示公司團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)不足且士氣低落，這是最好的情況；而最糟的情況則表示這是一家管理不良的公司。畢竟，如果公司一切良好，運(yùn)營(yíng)順暢，為什么會(huì)有那么多人要離開(kāi)？
“人員更替是壞事”這樣的看法在私募股權(quán)界特別盛行，凱洛格管理學(xué)院的院長(zhǎng)、金融學(xué)教授弗朗西絲卡·柯內(nèi)利指出。
投資者在決定去哪里投資時(shí)，往往會(huì)考慮基金經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。事實(shí)上，穩(wěn)定性如此受到重視，以至于常常在合同中予以規(guī)定，投資者要求“關(guān)鍵人”條款，聲明如果某些特定關(guān)鍵人離職，投資者則可以選擇提前撤出他們的資金。這些條款越來(lái)越全面，包含了更多的合作伙伴。
然而，盡管人員更替背負(fù)惡名，卻并非所有人都認(rèn)為是一件壞事。
畢竟，人員更替能夠讓公司以高績(jī)效者取代低績(jī)效員工，并為公司注入創(chuàng)新想法和技能。事實(shí)上，一些私募股權(quán)合作伙伴認(rèn)為投資者對(duì)穩(wěn)定性的要求實(shí)際上會(huì)損害該行業(yè)的人事更動(dòng)能力，而人事更動(dòng)可能有益于基金的健康。
于是，柯內(nèi)利和北卡羅萊納大學(xué)的埃琳娜·西門(mén)茨及倫敦商學(xué)院的維克蘭特·維格兩名同事，決心開(kāi)展研究，探討私募股權(quán)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)人員更替率與基金表現(xiàn)之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，較高的團(tuán)隊(duì)人員更替率與日后較佳的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)，無(wú)論人員更替發(fā)生在基金開(kāi)始時(shí)，或是在團(tuán)隊(duì)為下一只基金計(jì)劃籌資的時(shí)候。
柯內(nèi)利認(rèn)為，這些研究結(jié)果具有更廣泛的真實(shí)性，適用于所有行業(yè)內(nèi)的組織團(tuán)隊(duì)。將穩(wěn)定性優(yōu)先于其他一切的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)讓自己陷入險(xiǎn)境。
“世界在不斷變化，但同一批人卻不變？”她問(wèn)道?！爱?dāng)時(shí)勢(shì)所需，我們需要伸出雙臂擁抱改變，并且不斷引入新技能?！?/p>
理想的人員更替實(shí)驗(yàn)室
在許多方面，私募股權(quán)界是一個(gè)研究員工更替的理想實(shí)驗(yàn)室。它的人力資本極為密集，而且能夠提供一個(gè)獨(dú)特的機(jī)會(huì)來(lái)衡量個(gè)人的貢獻(xiàn)。這是因?yàn)樵谒侥脊蓹?quán)界，每位基金合伙人都負(fù)責(zé)管理特定的投資。通過(guò)觀察這些特定投資的表現(xiàn)，就可以評(píng)估個(gè)人的貢獻(xiàn)。
此外，私募股權(quán)是一個(gè)穩(wěn)定性被認(rèn)為是至關(guān)重要的行業(yè)。為什么呢？柯內(nèi)利說(shuō)：“我有幾種理論?！?/p>
對(duì)投資者而言，一只典型的私募股權(quán)基金是一項(xiàng)為期十年的承諾?；鹪谇拔迥昊ㄙM(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行收購(gòu)公司的交易，而后五年則用于改善并最終出售這些資產(chǎn)。由于這個(gè)承諾相對(duì)屬于長(zhǎng)期性質(zhì)，因此投資者往往和說(shuō)服他們進(jìn)行投資的合作伙伴建立可信賴的關(guān)系。
柯內(nèi)利說(shuō)：“如果是對(duì)沖基金，要是投資者不滿意，就可以取出資金；私募股權(quán)則是被鎖住綁定，投資者無(wú)法做任何事情。因此，你把錢(qián)交給誰(shuí)，這件事情就變得非常重要。”
另外就是私募股權(quán)公司會(huì)在基金存續(xù)期間為下一只基金籌集資金。這個(gè)事實(shí)意味著你永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)好時(shí)機(jī)能夠向投資者宣布你有意改組團(tuán)隊(duì)人員，柯內(nèi)利解釋道。“為了籌資，你要說(shuō)：‘我們有最出色的團(tuán)隊(duì)?！缓筮@些人離開(kāi)了，你要么必須告訴投資者：‘我們失去了最優(yōu)秀的人員’，要么只好說(shuō)：‘我們錯(cuò)了；我們先前的團(tuán)隊(duì)不是最出色的。’”
最后，或許也是最重要的，就是先有雞還是先有蛋的困惑：投資者可能會(huì)注意到人員更替與績(jī)效之間的關(guān)系并假定高更替率造成低績(jī)效，而不是低績(jī)效導(dǎo)致管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人員變更，包括招募新人讓公司調(diào)轉(zhuǎn)方向，重新起航。
當(dāng)受到壓力時(shí)，投資者或許在邏輯上理解這種情況，柯內(nèi)利說(shuō)道。“然而在現(xiàn)實(shí)中，人們會(huì)說(shuō)：‘噢，那筆交易非常糟糕。記得負(fù)責(zé)那筆交易的合作伙伴在不久前離職了。’”
于是出于無(wú)奈，私募股權(quán)公司只好完全避開(kāi)這種困惑，向投資者標(biāo)榜他們團(tuán)隊(duì)有多么穩(wěn)定。然而這真是投資者應(yīng)該聽(tīng)到的嗎？
在新研究中，柯內(nèi)利、西門(mén)茨和維格獲得了Capital Dynamics公司25年的盡職調(diào)查文件。這是一家“基金中的基金”公司，主要研究私募股權(quán)基金，以便代表其他投資者對(duì)這些基金做出投資。研究人員分析的文件涵蓋了5,772項(xiàng)交易，它們來(lái)自138位基金經(jīng)理或私募股權(quán)公司的500只基金；以及近6,000名在這些公司擔(dān)任不同職務(wù)的團(tuán)隊(duì)成員。接著，將這個(gè)大數(shù)據(jù)集與隨時(shí)間表現(xiàn)的基金數(shù)據(jù)合并。
這個(gè)數(shù)據(jù)集的平均團(tuán)隊(duì)規(guī)模是49人，而且人員更替相當(dāng)可觀，五年期間有13人離職。不過(guò)，從事個(gè)別交易的“子團(tuán)隊(duì)”規(guī)模通常就小很多，平均只有三個(gè)人。21%的交易在存續(xù)期間發(fā)生過(guò)人員更替。
更替率越高，表現(xiàn)越好
柯內(nèi)利和她的同事在分析這些數(shù)據(jù)后的發(fā)現(xiàn)相當(dāng)令人吃驚。
“當(dāng)私募股權(quán)公司在一只基金上人員更替率較高時(shí)，我們觀察到日后的表現(xiàn)會(huì)更好?！笨聝?nèi)利說(shuō)道。具體而言，研究人員發(fā)現(xiàn)，在基金啟動(dòng)后的前五年較高的更替率，與同一只基金接下來(lái)五年表現(xiàn)較佳有關(guān)聯(lián)，尤其是該團(tuán)隊(duì)的下一只基金。
她解釋，這個(gè)結(jié)果相當(dāng)可靠?！盁o(wú)論我們對(duì)比的數(shù)據(jù)量多少或采用哪種運(yùn)行分析方法都沒(méi)有影響?！彼f(shuō)?！拔覀兛偸前l(fā)現(xiàn)這樣的結(jié)果?！?/p>
它的效果也不小?！叭绻銓⒏媛侍岣咭粋€(gè)百分點(diǎn)，內(nèi)部收益率就會(huì)增加兩個(gè)百分點(diǎn)。”柯內(nèi)利說(shuō)道。內(nèi)部收益率是一種衡量投資回報(bào)率的常用方法。“多出兩個(gè)百分點(diǎn)是很多的！它可以讓基金從表現(xiàn)良好躍升為頂尖基金?！?/p>
研究人員也分析了在一只基金正要啟動(dòng)之前的那段規(guī)劃和籌資期間發(fā)生人員更替的影響。他們發(fā)現(xiàn)，該期間發(fā)生的人員更替也導(dǎo)致該基金及下一只基金有更好的表現(xiàn)。
不過(guò)有趣的是，在這兩個(gè)時(shí)期當(dāng)中發(fā)生的人員更替的益處似乎來(lái)自于不同來(lái)源。
基金頭五年間發(fā)生的人員更替對(duì)日后表現(xiàn)形成的最重要推力似乎來(lái)自員工離職，也就是說(shuō)，來(lái)自公司用能夠更好地管理現(xiàn)有投資的人去取代績(jī)效不佳者。（事實(shí)上，研究人員能夠證實(shí)由離職者做出的交易比公司內(nèi)其他人做出的交易的表現(xiàn)低12個(gè)百分點(diǎn)。）
在這段期間，“我可以看到暫時(shí)的解決方法?！笨聝?nèi)利解釋道?！拔铱梢哉业侥軌蚪鉀Q表現(xiàn)不佳者制造的問(wèn)題的人嗎？”
不過(guò)，在基金啟動(dòng)之前的籌資期間發(fā)生人員更替的好處主要來(lái)自于加入者，這些新人才的加入為他們帶進(jìn)了新技能與專業(yè)知識(shí)。
柯內(nèi)利在這里看到了對(duì)一個(gè)不斷變化的環(huán)境長(zhǎng)期適應(yīng)的證明?？聝?nèi)利說(shuō)：“世界正在發(fā)生變化，因此我需要新創(chuàng)意、新的團(tuán)隊(duì)技能?！?/p>
經(jīng)濟(jì)不景氣期間的人員更替
為了證實(shí)他們的解釋，研究人員還對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退進(jìn)行了研究。他們推斷，在經(jīng)濟(jì)衰退期間，已經(jīng)做出基金投資的公司可能更需要大幅重組運(yùn)營(yíng)，以便適應(yīng)快速變化的環(huán)境。這會(huì)讓具有正確運(yùn)營(yíng)背景的人處理基金變得更加重要，尤其是人員更替，以及伴隨更替而來(lái)的新相關(guān)技巧。
確實(shí)正如預(yù)期的那樣，研究人員發(fā)現(xiàn)，特別是在經(jīng)濟(jì)衰退期間，人員更替率提高與日后更好的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)性。
頂尖公司似乎能夠最有效的利用這項(xiàng)策略。在經(jīng)濟(jì)衰退一年后，更優(yōu)質(zhì)的基金管理者（根據(jù)其過(guò)去表現(xiàn)而定）擁有比經(jīng)濟(jì)衰退前更多的團(tuán)隊(duì)成員，他們具備重組公司需要的運(yùn)營(yíng)技能。他們?cè)谶@些職位上的人員更替率也較高，顯示這些表現(xiàn)頂尖的基金以快速更新團(tuán)隊(duì)技能來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)變化。
此外，頂尖公司整體上換掉更大比例的表現(xiàn)欠佳者，甚至在經(jīng)濟(jì)不處于衰退期時(shí)亦如此。
這或許是因?yàn)橛捎谙惹暗某晒?，這些公司不再需要保持表面上的東西，而是為日后的成功做好準(zhǔn)備?！昂芏喙径己ε滤麄兊耐顿Y者，因此輕易不敢換人；這些頂尖公司因?yàn)椴缓ε?，所以他們表現(xiàn)更好?！笨聝?nèi)利說(shuō)道。
擁抱改變
在柯內(nèi)利看來(lái)，私募股權(quán)界的公司（以及他們的投資者）應(yīng)該重新思考他們“穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是最有效率的團(tuán)隊(duì)”這個(gè)信念。
更廣泛地說(shuō)，她希望各類不同行業(yè)，從金融服務(wù)到科學(xué)研究到職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，也都思考這個(gè)問(wèn)題?！拔覀兲辉敢飧淖兘M織。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)讓我們有安全感，因此我們不計(jì)一切代價(jià)去維系那樣的穩(wěn)定性?！彼f(shuō)道。
她主張不要讓過(guò)時(shí)的技能拖累團(tuán)隊(duì)，也不要滿足于得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)狀，而是要將眼光放遠(yuǎn)未來(lái)，問(wèn)自己哪些新技能會(huì)帶著他們到達(dá)他們想去的地方。然后，他們應(yīng)該采取相應(yīng)的行動(dòng)。
“我并不是說(shuō)你應(yīng)該隨便地解雇一些人，然后公司的表現(xiàn)就會(huì)更好?！笨聝?nèi)利說(shuō)道。“重點(diǎn)是公司即使在需要的情況下也不愿意改變。他們不考慮公司是否需要更新團(tuán)隊(duì)技能或引進(jìn)新才能。他們最終會(huì)改變團(tuán)隊(duì)，但往往為時(shí)已晚?！保ㄘ?cái)富中文網(wǎng)）
《凱洛格洞察》(Kellogg Insight) 是一本探討商業(yè)研究和想法的雜志，包含了來(lái)自美國(guó)西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院世界級(jí)學(xué)者與教師的真知灼見(jiàn)。凱洛格管理學(xué)院是一所世界領(lǐng)先的商學(xué)院，提供范圍廣泛、面向全球的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
財(cái)富中文網(wǎng)所刊載內(nèi)容之知識(shí)產(chǎn)權(quán)為財(cái)富媒體知識(shí)產(chǎn)權(quán)有限公司及/或相關(guān)權(quán)利人專屬所有或持有。未經(jīng)許可，禁止進(jìn)行轉(zhuǎn)載、摘編、復(fù)制及建立鏡像等任何使用。
