百事為何會成為高管的搖籃？
王波非（Phil Wahba）
2022-12-30
9月，拉克斯曼·納拉辛漢（Laxman Narasimham）被任命為星巴克（Starbucks）下一任CEO，這讓他成為一個俱樂部的成員。這個俱樂部中包括美國多家規(guī)模最大、知名度最高的公司的首席執(zhí)行官，例如塔吉特（Target）CEO布萊恩·康奈爾（Brian Cornell）、麥當(dāng)勞（McDonald’s）CEO克里斯·坎普欽斯基（Chris Kempczinski）、達(dá)美航空（Delta Air Lines）CEO埃德·巴斯蒂安（Ed Bastian ）、Visa CEO小阿爾弗雷德·F·凱利（Al Kelly Jr）、Petco CEO羅恩·考夫林（Ron Coughlin）、迪克體育用品公司（Dick’s Sporting Goods）CEO勞倫·霍巴特（Lauren Hobart）、艾伯森（Albertsons）CEO維維克·?？ㄌm（Vivek Sankaran）、猶他彩妝（Ulta Beauty）CEO戴夫·金貝爾（Dave Kimbell）、福洛客（Foot Locker）CEO瑪麗·狄龍（Mary Dillon）以及保樂力加北美（Pernod Ricard North America）CEO安·穆克吉（Ann Mukherjee）。
這些領(lǐng)導(dǎo)者有哪些共同點？他們都曾長期任職于同一家公司，并且從基層做起。但出人意料的是，他們并不是來自以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力而著稱的“學(xué)院公司”，例如寶潔（Procter & Gamble），也不是以管理文化著稱的引人注目的科技先鋒。
這些首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)技能都來自在百事公司（PepsiCo）賣碳酸飲料、鷹嘴豆沙和薯片的經(jīng)歷。
1965年，百事可樂公司（Pepsi-Cola）與菲多利（Frito-Lay）合并，成立了百事公司?！敦敻弧冯s志分析發(fā)現(xiàn)，百事公司培養(yǎng)出16位《財富》500強(qiáng)公司現(xiàn)任CEO。我們分析了哪些公司的前員工目前在至少五家《財富》500強(qiáng)公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力方面，百事公司是最擅長的公司之一，僅次于管理咨詢公司麥肯錫（McKinsey）和通用電氣（General Electric）。在《財富》500強(qiáng)公司中，還有數(shù)百名“百事系”高管，而在《財富》500強(qiáng)以外的公司，也有CEO誕生于百事公司，例如Petco或波士頓啤酒公司（Boston Beer Co.）。
換言之，年營業(yè)額800億美元的百事公司是一家不折不扣的CEO工廠。
百事公司能夠培養(yǎng)出這么多領(lǐng)導(dǎo)者，到底有什么秘訣？百事公司首席人力資源官羅納德·謝勒肯斯（Ronald Schellekens）表示，關(guān)鍵在于公司有一個高度成熟、運轉(zhuǎn)順暢的系統(tǒng)，能夠識別并大力培養(yǎng)公司內(nèi)部的“高績效員工”。在百事公司內(nèi)部，這些員工被稱為“高績效者”，公司會為他們提供豐富的培訓(xùn)課程，安排在世界各地的拓展性任務(wù)，提供輔導(dǎo)和嘗試新事物甚至失敗的機(jī)會。許多公司都會投資管理和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，但很少有公司能像百事公司一樣系統(tǒng)性地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。這個系統(tǒng)是公司文化的關(guān)鍵，百事公司憑借這種文化連續(xù)數(shù)十年維持健康收入增長，今年公司收入預(yù)計將增長12%。
百事公司旗下包括佳得樂（Gatorade）、激浪（Mountain Dew）和桂格燕麥（Quaker Oats）等品牌。公司的培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)基礎(chǔ)設(shè)施可以追溯到數(shù)十年前。事實上，在百事公司57年的歷史上，其每一任CEO都來自公司內(nèi)部，包括現(xiàn)任CEO拉蒙·拉瓜爾塔（Ramon Laguarta）和前任CEO盧英德（ndra Nooyi）。
曾在1978年至1986年期間任職于百事公司的知名工業(yè)與組織心理學(xué)家鮑勃·艾興格，進(jìn)一步完善了這套領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)機(jī)制。他的成名之舉是利用心理測量測試評價高管的行為方式、他們?nèi)绾斡绊懰艘约白鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者如何做到更高效。這一舉措使百事公司成為一家頂級“學(xué)院公司”。耶魯大學(xué)管理學(xué)院（Yale School of Management）教授杰弗瑞·索能菲爾德（ Jeffrey Sonnenfeld）在1980年代創(chuàng)造了這個術(shù)語。
百事公司的高績效者或許目前在《財富》500強(qiáng)公司中占據(jù)了主導(dǎo)地位，但它并不是第一家作為人才庫而備受好評的公司。梅西百貨（Macy’s）、沃爾瑪（Walmart）、塔吉特、諾華制藥（Novartis）、洛克希德·馬丁（Lockheed Martin）、微軟（Microsoft）和摩根大通（JPMorgan Chase）也一直被認(rèn)為是優(yōu)秀的學(xué)院公司。
謝勒肯斯在公司位于紐約帕切斯、擺滿各種雕塑的園區(qū)接受了采訪。他表示，在百事公司，“我們會照顧好所有人。但我們尤其關(guān)注績效排名在前20%的員工，他們能夠得到公司額外的關(guān)愛和重視。”
組織咨詢公司光輝國際（Korn Ferry）的CEO繼任業(yè)務(wù)全球負(fù)責(zé)人簡·史蒂文森（Jane Stevenson）表示，在任何一家公司，為嶄露頭角的高管展示一條清晰的發(fā)展路徑，這種做法并不常見。她說道：“在多數(shù)公司，這個問題都是一個‘黑箱’。你如何成為CEO？如何進(jìn)入最高管理層？你只能自己去弄清楚。”
沒有吹噓的權(quán)利
雖然公司為高績效者指明了清晰的發(fā)展路徑，但百事公司的計劃引人注意的一點是，高績效者只能猜測自己是否被選中登上了快車道。當(dāng)然，高績效者可能會感受到一些線索，否則為什么他們會參加沃頓商學(xué)院（Wharton School）持續(xù)一周的商務(wù)研討會，但公司不會將實際狀況正式通知他們。Petco的考夫林表示：“事實上，如果公司為你安排了某些工作，或者你被優(yōu)先安排參加各種培訓(xùn)課程，你知道公司內(nèi)部對你有不錯的評價?！敝x勒肯斯解釋說，公司保密的原因是為了保證團(tuán)隊士氣，讓奮斗者們保持警惕：沒有人希望在員工之間制造矛盾，或者在公司內(nèi)部形成一個分級體系，或者讓明日之星炫耀賣弄。更好的做法是上司在行動中觀察一個人。
此外，進(jìn)入前20%的人員也在不斷變化，如果有人不符合要求或者進(jìn)入了平臺期，他們可能會被那些表現(xiàn)優(yōu)秀、能夠打動公司管理層的人所取代。（此外，這20%的人員并不僅局限于有前途的高層管理者：卡車司機(jī)也可能被評為高績效者。）
在高績效者的身份確定之后，他們并不會輕松得到下一份工作，尤其是以進(jìn)入最高層為目標(biāo)的崗位。相反，這些被視為有望進(jìn)入高級管理層的員工，要在公司的各個領(lǐng)域經(jīng)過長達(dá)數(shù)年的嚴(yán)格訓(xùn)練，從深厚的市場數(shù)據(jù)分析能力，到在供應(yīng)鏈管理和國際市場等不同領(lǐng)域任職兩到三年。
高績效者還需要培養(yǎng)快速決策能力。謝勒肯斯表示：“我們的模式首先是要承擔(dān)風(fēng)險，給人們安排重大的工作，令他們走出舒適圈，并且我們相信只要給他們一個機(jī)會，他們就能綻放光彩?！?“破釜沉舟。”他表示，沒有人為重大的崗位做好了萬全準(zhǔn)備，所以為什么不直接把他們?nèi)拥缴钏畢^(qū)？
百事公司業(yè)務(wù)眾多、情況復(fù)雜，包括在數(shù)十個國家的食品和飲料品牌，而高績效者來自各個部門，被提拔之前可能從事任何崗位或者具有任何資歷級別。無論高績效者是瓶裝廠的經(jīng)理、分析師還是數(shù)據(jù)科學(xué)家，他們通常首先通過上司的績效評估被發(fā)現(xiàn)。他們不一定是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生或者位于事業(yè)中期、渴望成功的奮斗者。即使是年長的員工，如果他們在新崗位上煥發(fā)第二春，也可能成為高績效者。
百事公司的發(fā)言人稱，公司并不會跟蹤高績效者的人口結(jié)構(gòu)特征，因為它會不斷變化，但她估計在任何時候，高績效者都能代表公司的整體多樣化。2021年，公司約43%的管理崗位是女性。在美國，根據(jù)百事公司對員工種族的統(tǒng)計，公司約18%的管理者是黑人或拉丁裔。她還表示，多樣化是百事高績效者基礎(chǔ)架構(gòu)中日益重要的一部分。該公司專門為希望獲得新技能的拉丁裔和黑人管理者，包括高績效者和其他員工，提供了一個突破性組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（Breakthrough Organizational Leadership Development）項目。
對少數(shù)被選中者的“額外關(guān)愛”
在百事公司，人力資源部擁有巨大的權(quán)力，是整個培訓(xùn)系統(tǒng)正常運行的關(guān)鍵。為了確定“高績效者”和“極高績效者”，人力資源部會參考管理者的評價和績效指標(biāo)；通過360度評價過程，收集同事和上下級的反饋；以及個性評估，如邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator）等。人力資源部會定期向管理者了解表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，而且人力資源部經(jīng)常會將高績效者，從他們擅長的工作崗位安排到新的崗位接受挑戰(zhàn)，有時候甚至?xí)屗麄儸F(xiàn)在的上司懊惱不已。
百事公司為全部30萬員工提供了培訓(xùn)機(jī)會，但謝勒肯斯所說的“額外關(guān)愛”是指學(xué)術(shù)機(jī)會，例如參加百事大學(xué)（百事公司的學(xué)習(xí)中心）或某所商學(xué)院的在線課程等。他們可能獲得負(fù)責(zé)一項艱難任務(wù)的機(jī)會，例如負(fù)責(zé)品牌在拉丁美洲的營銷，或者領(lǐng)導(dǎo)一個損益報告部門等，以此來證明他們的能力。高績效者還能獲得輔導(dǎo)，可以獲得與公司高層領(lǐng)導(dǎo)者交流的機(jī)會。
考夫林2007年離開百事公司，任職13年，曾主持過百事可樂和其他飲料品牌在美國以外的市場營銷。他的突出成就包括：幫助將公司的海外市場多元化，減少對蘇打水飲料的依賴，提供茶、果汁和佳得樂等更多品類。他表示，在百事公司工作積累的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助他為在Petco的重大舉措做好了充分準(zhǔn)備，例如停止出售含人工成分的寵物食品。
在事業(yè)發(fā)展過程中，考夫林曾參加了百事公司的副總裁培訓(xùn)項目，有幸與時任CEO殷瑞杰（Roger Enrico）和史蒂夫·雷尼蒙德（Steve Reinemund）這兩位百事公司的標(biāo)志性人物長期共事?？挤蛄衷赑etco借鑒了該項目，為有進(jìn)取心的員工提供一周近距離接觸他和董事會以及其他高管的機(jī)會。
另外一位百事公司曾經(jīng)的高績效者安·穆克吉，現(xiàn)任絕對伏特加（Absolut）的生產(chǎn)廠商保樂力加北美的CEO。她表示，百事公司為她提供了失敗的空間和從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的機(jī)會。穆克吉于2009年擔(dān)任百事公司首席市場營銷官，當(dāng)時正值2008年金融危機(jī)爆發(fā)不久。她回憶說，在那種市場環(huán)境下，公司很難取得成功。
她說道：“但實話實說，失敗是我成功的秘訣。我每次經(jīng)歷過失敗后都變得更加強(qiáng)大。百事公司給我提供了失敗的空間，并且為我提供了資源和支持，讓我能夠重整旗鼓，找到應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的解決方案?！彼硎?，這“最終令我釋放了潛力”。
光輝國際的史蒂文森表示，允許嶄露頭角的高管盡早經(jīng)歷失敗，這種文化對于避免未來發(fā)生災(zāi)難至關(guān)重要。她說道：“必須要提供失敗的空間。因為失敗的概率終究是存在的，而在CEO職位上則不容失敗?！?
當(dāng)然，成功也很重要。穆克吉回憶起自己在百事公司旗下的菲多利擔(dān)任首席營銷官時經(jīng)歷過的一次對自身成長至關(guān)重要的成功：長達(dá)十年之久的“多力多滋超級碗”廣告，播放粉絲制作的廣告，被視為聚焦千禧一代營銷的里程碑。（穆克吉作為玉米片品牌的負(fù)責(zé)人，后來在百事公司獲得了“玉米女王”的稱號。）
來自荷蘭的謝勒肯斯在百事公司從事第二個崗位已經(jīng)有四年。他表示，沒有人可以指望公司替他們管理他們的事業(yè)。有遠(yuǎn)大志向的高績效者必須用各種職業(yè)成就，來證明他們的能力。
百事公司希望潛在高管能夠全面了解這家綜合大企業(yè)，而不只是在自己的業(yè)務(wù)部門或者“筒倉”里浪費時間。謝勒肯斯表示，高績效者應(yīng)該至少經(jīng)歷一次跨職能部門調(diào)動，通常要前往其母國以外的其他國家擔(dān)任一個崗位。他自己曾在倫敦、巴塞羅那、日內(nèi)瓦和約翰內(nèi)斯堡為百事公司工作。百事公司現(xiàn)任CEO拉瓜爾塔在公司工作了26年，曾在美國、歐洲和撒哈拉以南非洲工作。
布萊恩·康奈爾帶領(lǐng)塔吉特扭轉(zhuǎn)頹勢，取得驚人成績，是最成功的百事公司“校友”之一。2014年，康奈爾辭去了百事美洲食品（PepsiCo Americas Foods）CEO的職務(wù)，加入塔吉特。當(dāng)時他曾被視為盧英德的潛在接班人之一。他表示，在百事公司，“我學(xué)到了很多知識，包括如何運營復(fù)雜的全球化公司，向消費者學(xué)習(xí)和從競爭中學(xué)習(xí)等?！?/p>
百事公司仍在飛速增長
有效的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃幫助公司連續(xù)數(shù)十年維持快速增長。
學(xué)習(xí)的文化
創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的基礎(chǔ)架構(gòu)，聽起來很簡單。但有人的地方就有紛爭，而挑選出高績效者并給予額外關(guān)注，可能在內(nèi)部引發(fā)一些問題。它讓公司上上下下都能深深地意識到，公司最重視的是什么。
謝勒肯斯表示，有時候這意味著要違背“不要弄巧成拙”的格言，因為成功者需要新的挑戰(zhàn)。他說道：“如果你是管理者，你的團(tuán)隊表現(xiàn)良好，這時候你最不希望看到的是有人被調(diào)離你的團(tuán)隊。因此，人力資源部的工作就是將人們調(diào)離舒適的崗位。”他解釋說，除此之外，管理者應(yīng)該增加團(tuán)隊的“板凳深度”，這樣他們就不會過于依賴一名成功的團(tuán)隊成員。
Petco的考夫林表示，這是百事公司學(xué)院文化成功的關(guān)鍵。他說道：“儲備明日之星，并為他們提供鍛煉的機(jī)會，這是百事公司人才培養(yǎng)制度的基礎(chǔ)。在百事公司，人力資源部擁有極大的權(quán)力，他們負(fù)責(zé)員工的職業(yè)規(guī)劃。他們在為公司的發(fā)展出謀劃策，你不能對他們設(shè)置太多限制?！?/p>
致力于培養(yǎng)下一代人才終究會帶來回報，但這可能是一個艱苦的過程，而且有時候可能有另外一家公司聘請了優(yōu)秀管理人才，搶走了勝利果實。
謝勒肯斯表示，百事公司的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有為離開百事公司的優(yōu)秀員工們感到惋惜，他們認(rèn)為康奈爾、考夫林和納拉西姆等人充分證明了公司對人才培養(yǎng)計劃的投資是值得的。此外，能成為百事公司CEO的人畢竟是少數(shù)。
謝勒肯斯表示，管理層的人才流失率“非常低”。專注于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力技能，也令公司連續(xù)數(shù)十年維持快速增長。隨著從百事公司走出去的高績效者繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)其他公司，百事公司培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)也提高了公司對人才的吸引力。
專注于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的咨詢公司RBL Group的諾姆·斯莫爾伍德表示：“這會讓人們感到興奮。人們來到百事等擅長人才培養(yǎng)的公司，可以獲得在其他公司無法獲得的機(jī)會。”
百事系高管
這16家《財富》500強(qiáng)公司的CEO都來自百事公司嚴(yán)格的高管領(lǐng)導(dǎo)力項目。
克里斯·坎普欽斯基，麥當(dāng)勞
維維克·?？ㄌm，艾伯森
米歇爾·巴克，好時
布萊恩·康奈爾，塔吉特
戴夫·金貝爾，猶他彩妝
湯姆·格雷科，ADVANCE AUTO PARTS
小阿爾弗雷德·凱利，VISA
勞倫·霍巴特，迪克體育用品公司
拉克斯曼·納拉辛漢，星巴克
達(dá)倫·雷貝茲，凱西通用零售公司
愛德華·巴斯蒂安，達(dá)美航空
瑪麗·狄龍，福洛客
托尼·薩爾薩姆，SPARTANNASH
陳福陽，博通
貝斯·福特，LAND O ’LAKES
戴維·吉布斯，YUM BRANDS（財富中文網(wǎng)）
譯者：Biz
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