成人小说亚洲一区二区三区,亚洲国产精品一区二区三区,国产精品成人精品久久久,久久综合一区二区三区,精品无码av一区二区,国产一级a毛一级a看免费视频,欧洲uv免费在线区一二区,亚洲国产欧美中日韩成人综合视频,国产熟女一区二区三区五月婷小说,亚洲一区波多野结衣在线

首頁 500強 活動 榜單 商業(yè) 科技 領導力 專題 品牌中心
雜志訂閱

美國人支持取消學位要求,但雇主依然堅持“文憑天花板”

Michael Hansen
2024-09-26

“文憑天花板”指的是合格求職者由于沒有合適的學位而被篩選掉的現(xiàn)象。

文本設置
小號
默認
大號
Plus(0條)

圖片來源:Getty Images

學歷不合格、歧視與排斥這些未受制約的行為阻礙了7000多萬通過其他途徑(STARs)獲得技能的美國工人。這一“文憑天花板”是看不見的壁壘,它通過帶有偏見的招聘算法和對學位要求的執(zhí)著,篩選掉了許多合格的求職者。

然而,單純靠取消學位要求并不足以打破對合格員工的根深蒂固的刻板印象。我們的《2024年畢業(yè)生就業(yè)能力報告》顯示,79%的雇主認為,學位對希望加入公司的入門級員工仍然具有價值,70%的雇主認為學位是體現(xiàn)職業(yè)準備度的有力指標。

盡管高等教育無疑是一條獲得終身就業(yè)的可行途徑,但我們必須在保持高等教育價值的同時,消除“文憑天花板”的系統(tǒng)性障礙,創(chuàng)造一個更加公平的勞動力市場。四年制學位仍然對許多人有價值,但在美國,只有約40%的人擁有四年制學位。鑒于低失業(yè)率和勞動力市場巨大的人才缺口,為大多數(shù)沒有學位的人擴大就業(yè)機會至關重要。

只有當整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)——政策制定者、教育工作者、雇主和勞動者——共同努力打破這些偏見,接納并表彰那些通過適合自己學習方式和預算的方式掌握了就業(yè)所需技能的工人時,真正的變革和顛覆才會發(fā)生。這些工人的真正價值在于他們專業(yè)知識熟練,有潛力填補不斷擴大的人才缺口。如果不解決這一問題,到2030年,美國企業(yè)可能會面臨高達1.7438萬億美元的收入損失。

令人振奮的進展

雖然以技能為基礎的教育理念并不新穎,但它的普及一直較為緩慢。在分析招聘要求的現(xiàn)狀時,我們的報告發(fā)現(xiàn),只有12%的公司沒有任何學位要求。雇主、教育工作者和勞動力發(fā)展從業(yè)者長期以來一直倡導職業(yè)技術培訓的價值,包括學徒計劃和行業(yè)認可的證書。然而,圍繞這些證書和資歷的“低人一等”的偏見依然存在。

我們的報告顯示,企業(yè)之所以仍有學位要求,主要是因為他們認為擁有大學學位的求職者更能勝任工作。然而,我們似乎正處于一個轉折點,越來越多的研究表明,四年制學位的投資回報率正在下降,這導致一些高等教育機構開始率先推廣以技能為基礎的行業(yè)對口課程。

更加令人鼓舞的是,美國國會的新提案,如兩黨共同提出的《美國強大勞動力法案》和《兩黨勞動力佩爾法案》,正在重新思考如何通過聯(lián)邦投資來幫助更多學習者,特別是工作中的成人,獲取非傳統(tǒng)的高質(zhì)量學習途徑,從而找到好工作。

20多個州已取消了許多州級職位的學士學位要求,近一半的雇主表示今年也在將這樣做。作為美國最大的雇主,聯(lián)邦政府也在采取措施,在每個聯(lián)邦機構中采用基于技能的招聘方法。就在上周,美國副總統(tǒng)卡瑪拉·哈里斯表示,如果當選總統(tǒng),她將取消某些聯(lián)邦職位的學位要求,而前總統(tǒng)唐納德·特朗普在任期間也曾發(fā)布行政命令,優(yōu)先考慮技能而非學位。盡管取得了這些令人振奮的進展,但我們的《就業(yè)能力報告》顯示,要將這些規(guī)則和政策付諸實踐,仍有大量工作要做。

作為一家教育科技公司的首席執(zhí)行官,我親眼見證了基于證書的項目所取得的成功。我深受校友們啟發(fā),比如,一位新移民通過成人教育項目學習英語并獲得必要的技能,取得了醫(yī)療資格證書,從而提升了就業(yè)能力;一位曾是教師的單親媽媽兼顧在線課程與家庭生活,成功重返職場并轉型為兒童危機顧問。諸如此類的故事激勵著美國社會繼續(xù)致力于打破“文憑天花板”。

顯而易見的障礙

盡管有這些成功案例,但教育和招聘領域仍然存在明顯的障礙。隨著為培養(yǎng)就業(yè)準備就緒的畢業(yè)生而拓展教育途徑和學習現(xiàn)代化的理念逐漸興起,教育體系本身卻遲遲未能適應現(xiàn)代就業(yè)市場的現(xiàn)實需求。我們的報告顯示,39%的應屆畢業(yè)生因為覺得自己不夠格而沒有申請入門級職位,這一比例較2023年的33%有所上升。

雇主們也難以擺脫傳統(tǒng)的招聘結構,并對內(nèi)部技能培訓的投資持謹慎態(tài)度,因為他們也希望看到明確的投資回報率。然而,日益嚴重的技能危機開始讓雇主們意識到采用技能導向思維方式的價值和影響。事實上,我們的報告發(fā)現(xiàn),雇主們更傾向于優(yōu)先考慮那些掌握職位所需技能的求職者(38%),而不是只有大學學位的求職者(19%)。

當教育工作者和雇主堅持把學士學位作為衡量職業(yè)準備度的主要標準時,他們忽視了非傳統(tǒng)學習所提供的多樣化技能、興趣和能力。如果我們不將多種教育路徑作為獲得能力的可行途徑,我們將繼續(xù)限制數(shù)百萬技能工人因為缺乏學位而在經(jīng)濟上的流動性。

這進一步加劇了社會的財富差距,阻礙了通向中產(chǎn)階級的道路。通過解決“文憑天花板”的系統(tǒng)性障礙,并提供更公平的教育和培訓機會,我們可以讓技能工人充分發(fā)揮潛力,最終創(chuàng)造更加繁榮的經(jīng)濟。

為實現(xiàn)教育現(xiàn)代化并繼續(xù)打破文憑天花板,教育工作者和雇主應采取以下措施:

· 及早賦予學生選擇權。通過雙重注冊項目、職業(yè)技術高中、青年學徒計劃等途徑,教育工作者可以及早消除學位偏見,并規(guī)范高中以后的多種學習路徑。

· 利用教育機構(如社區(qū)學院)與地區(qū)雇主之間的聯(lián)系,使教育機構了解實體經(jīng)濟中的具體技能缺口和勞動力需求。

· 通過與勞動力發(fā)展項目、實習機會和學徒計劃的合作,探索獨特的人才輸送渠道。

·制定明確的標準,用于在招聘過程中評估非傳統(tǒng)求職者。根據(jù)人力資源管理協(xié)會(SHRM)的報告,只有三分之一的申請人追蹤系統(tǒng)(ATS)認可非學位證書,而這些招聘技術已經(jīng)篩選掉了幾乎一半(45%)持有不被認可證書的求職者。

· 促進持續(xù)學習的文化,以保持終身就業(yè)能力并增強職業(yè)適應性。正在崛起的新一代工人在一生中將會從事多種工作,而教育可以為個人的職業(yè)發(fā)展提供持續(xù)支持。

· 實踐跨代導師制,幫助有經(jīng)驗的工人學習新技能并了解解決問題的新方法。

迄今為止,在打破文憑天花板方面取得的進展令人鼓舞。我們的報告顯示,67%的雇主正在擴大招聘范圍,考慮持有行業(yè)認證和證書的求職者。但這項工作還遠未結束。最后一道障礙顯而易見——教育系統(tǒng)和雇主的招聘實踐。未來的道路需要勞動力生態(tài)系統(tǒng)的共同努力,來改變長期以來延續(xù)的陳舊觀念。

只有這樣,我們才能釋放那些未被充分利用的勞動力的真正潛力,他們的技能對填補崗位空缺和實現(xiàn)美國的經(jīng)濟潛力至關重要。(財富中文網(wǎng))

本文作者Michael Hansen是教育科技公司Cengage Group的首席執(zhí)行官。

譯者:劉進龍

審校:汪皓

學歷不合格、歧視與排斥這些未受制約的行為阻礙了7000多萬通過其他途徑(STARs)獲得技能的美國工人。這一“文憑天花板”是看不見的壁壘,它通過帶有偏見的招聘算法和對學位要求的執(zhí)著,篩選掉了許多合格的求職者。

然而,單純靠取消學位要求并不足以打破對合格員工的根深蒂固的刻板印象。我們的《2024年畢業(yè)生就業(yè)能力報告》顯示,79%的雇主認為,學位對希望加入公司的入門級員工仍然具有價值,70%的雇主認為學位是體現(xiàn)職業(yè)準備度的有力指標。

盡管高等教育無疑是一條獲得終身就業(yè)的可行途徑,但我們必須在保持高等教育價值的同時,消除“文憑天花板”的系統(tǒng)性障礙,創(chuàng)造一個更加公平的勞動力市場。四年制學位仍然對許多人有價值,但在美國,只有約40%的人擁有四年制學位。鑒于低失業(yè)率和勞動力市場巨大的人才缺口,為大多數(shù)沒有學位的人擴大就業(yè)機會至關重要。

只有當整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)——政策制定者、教育工作者、雇主和勞動者——共同努力打破這些偏見,接納并表彰那些通過適合自己學習方式和預算的方式掌握了就業(yè)所需技能的工人時,真正的變革和顛覆才會發(fā)生。這些工人的真正價值在于他們專業(yè)知識熟練,有潛力填補不斷擴大的人才缺口。如果不解決這一問題,到2030年,美國企業(yè)可能會面臨高達1.7438萬億美元的收入損失。

令人振奮的進展

雖然以技能為基礎的教育理念并不新穎,但它的普及一直較為緩慢。在分析招聘要求的現(xiàn)狀時,我們的報告發(fā)現(xiàn),只有12%的公司沒有任何學位要求。雇主、教育工作者和勞動力發(fā)展從業(yè)者長期以來一直倡導職業(yè)技術培訓的價值,包括學徒計劃和行業(yè)認可的證書。然而,圍繞這些證書和資歷的“低人一等”的偏見依然存在。

我們的報告顯示,企業(yè)之所以仍有學位要求,主要是因為他們認為擁有大學學位的求職者更能勝任工作。然而,我們似乎正處于一個轉折點,越來越多的研究表明,四年制學位的投資回報率正在下降,這導致一些高等教育機構開始率先推廣以技能為基礎的行業(yè)對口課程。

更加令人鼓舞的是,美國國會的新提案,如兩黨共同提出的《美國強大勞動力法案》和《兩黨勞動力佩爾法案》,正在重新思考如何通過聯(lián)邦投資來幫助更多學習者,特別是工作中的成人,獲取非傳統(tǒng)的高質(zhì)量學習途徑,從而找到好工作。

20多個州已取消了許多州級職位的學士學位要求,近一半的雇主表示今年也在將這樣做。作為美國最大的雇主,聯(lián)邦政府也在采取措施,在每個聯(lián)邦機構中采用基于技能的招聘方法。就在上周,美國副總統(tǒng)卡瑪拉·哈里斯表示,如果當選總統(tǒng),她將取消某些聯(lián)邦職位的學位要求,而前總統(tǒng)唐納德·特朗普在任期間也曾發(fā)布行政命令,優(yōu)先考慮技能而非學位。盡管取得了這些令人振奮的進展,但我們的《就業(yè)能力報告》顯示,要將這些規(guī)則和政策付諸實踐,仍有大量工作要做。

作為一家教育科技公司的首席執(zhí)行官,我親眼見證了基于證書的項目所取得的成功。我深受校友們啟發(fā),比如,一位新移民通過成人教育項目學習英語并獲得必要的技能,取得了醫(yī)療資格證書,從而提升了就業(yè)能力;一位曾是教師的單親媽媽兼顧在線課程與家庭生活,成功重返職場并轉型為兒童危機顧問。諸如此類的故事激勵著美國社會繼續(xù)致力于打破“文憑天花板”。

顯而易見的障礙

盡管有這些成功案例,但教育和招聘領域仍然存在明顯的障礙。隨著為培養(yǎng)就業(yè)準備就緒的畢業(yè)生而拓展教育途徑和學習現(xiàn)代化的理念逐漸興起,教育體系本身卻遲遲未能適應現(xiàn)代就業(yè)市場的現(xiàn)實需求。我們的報告顯示,39%的應屆畢業(yè)生因為覺得自己不夠格而沒有申請入門級職位,這一比例較2023年的33%有所上升。

雇主們也難以擺脫傳統(tǒng)的招聘結構,并對內(nèi)部技能培訓的投資持謹慎態(tài)度,因為他們也希望看到明確的投資回報率。然而,日益嚴重的技能危機開始讓雇主們意識到采用技能導向思維方式的價值和影響。事實上,我們的報告發(fā)現(xiàn),雇主們更傾向于優(yōu)先考慮那些掌握職位所需技能的求職者(38%),而不是只有大學學位的求職者(19%)。

當教育工作者和雇主堅持把學士學位作為衡量職業(yè)準備度的主要標準時,他們忽視了非傳統(tǒng)學習所提供的多樣化技能、興趣和能力。如果我們不將多種教育路徑作為獲得能力的可行途徑,我們將繼續(xù)限制數(shù)百萬技能工人因為缺乏學位而在經(jīng)濟上的流動性。

這進一步加劇了社會的財富差距,阻礙了通向中產(chǎn)階級的道路。通過解決“文憑天花板”的系統(tǒng)性障礙,并提供更公平的教育和培訓機會,我們可以讓技能工人充分發(fā)揮潛力,最終創(chuàng)造更加繁榮的經(jīng)濟。

為實現(xiàn)教育現(xiàn)代化并繼續(xù)打破文憑天花板,教育工作者和雇主應采取以下措施:

· 及早賦予學生選擇權。通過雙重注冊項目、職業(yè)技術高中、青年學徒計劃等途徑,教育工作者可以及早消除學位偏見,并規(guī)范高中以后的多種學習路徑。

· 利用教育機構(如社區(qū)學院)與地區(qū)雇主之間的聯(lián)系,使教育機構了解實體經(jīng)濟中的具體技能缺口和勞動力需求。

· 通過與勞動力發(fā)展項目、實習機會和學徒計劃的合作,探索獨特的人才輸送渠道。

·制定明確的標準,用于在招聘過程中評估非傳統(tǒng)求職者。根據(jù)人力資源管理協(xié)會(SHRM)的報告,只有三分之一的申請人追蹤系統(tǒng)(ATS)認可非學位證書,而這些招聘技術已經(jīng)篩選掉了幾乎一半(45%)持有不被認可證書的求職者。

· 促進持續(xù)學習的文化,以保持終身就業(yè)能力并增強職業(yè)適應性。正在崛起的新一代工人在一生中將會從事多種工作,而教育可以為個人的職業(yè)發(fā)展提供持續(xù)支持。

· 實踐跨代導師制,幫助有經(jīng)驗的工人學習新技能并了解解決問題的新方法。

迄今為止,在打破文憑天花板方面取得的進展令人鼓舞。我們的報告顯示,67%的雇主正在擴大招聘范圍,考慮持有行業(yè)認證和證書的求職者。但這項工作還遠未結束。最后一道障礙顯而易見——教育系統(tǒng)和雇主的招聘實踐。未來的道路需要勞動力生態(tài)系統(tǒng)的共同努力,來改變長期以來延續(xù)的陳舊觀念。

只有這樣,我們才能釋放那些未被充分利用的勞動力的真正潛力,他們的技能對填補崗位空缺和實現(xiàn)美國的經(jīng)濟潛力至關重要。(財富中文網(wǎng))

本文作者Michael Hansen是教育科技公司Cengage Group的首席執(zhí)行官。

譯者:劉進龍

審校:汪皓

Academic disqualification, discrimination, and exclusion are unchecked behaviors that are holding back more than 70 million U.S. workers who are skilled through alternative routes (STARs). This “paper ceiling” is an invisible barrier that’s filtering out qualified workers through biased hiring algorithms and a fixation on degree requirements.

However, removing degree requirements alone will not dismantle the deeply entrenched stereotypes about what constitutes a qualified worker. Our 2024 Graduate Employability Report found that 79% of employers believe a degree still holds value for an entry-level worker looking to join their company and 70% say a degree is a strong indicator of career readiness.

While higher education is undoubtedly a viable pathway to obtaining lifelong employment, we must strike the right balance of maintaining higher education’s value while tearing down the systemic barriers of the paper ceiling to create a more equitable labor market. While a four-year degree will continue to be valuable for many, only about 40% of Americans hold one. Expanding opportunity for the majority without a degree is critical given low unemployment and significant talent gaps in the labor market.

Real change and disruption can only happen when the entire labor ecosystem—policymakers, educators, employers, and the workforce—shakes these stigmas to embrace and celebrate workers who have equipped themselves with the skills needed for employment in ways that worked for their learning style and budget at that stage of their life. The true value of these workers lies in their skilled expertise and potential to fill ongoing talent gaps that, if unaddressed, could result in a $1.7438 trillion revenue loss for businesses by 2030.

Promising progress

While the promise of skills-based education is not new, it has been slow to take hold. When analyzing the state of hiring requirements, our report found only 12% of companies do not have any degree requirements. Employers, educators, and workforce development practitioners have long championed the value of career and technical training, including apprenticeships and industry-recognized credentials. However, the stigma surrounding these certificates and credentials as being “l(fā)ess than” continues to exist.

The main reason companies still have degree requirements is because they believe candidates who have a college degree are more equipped for the role, our report shows. However, we appear to be reaching an inflection point, as studies are beginning to show declining return on investment for four-year degrees, leading some higher-education institutions to pioneer and take to scale competency-based, industry-aligned programs.

Even more encouraging, new proposals in Congress, such as the bipartisan Stronger Workforce for America Act and the Bipartisan Workforce Pell Act, are rethinking how federal investments in postsecondary education can help more learners, particularly working adults, access non-traditional, high-quality learning pathways that lead to good jobs.

More than 20 states have eliminated bachelor’s degree requirements for many state positions, and nearly half of employers report working to do the same this year. Even the Federal Government is taking steps as our nation’s largest employer to adopt a skills-based hiring approach throughout every federal agency. Just last week, Vice President Kamala Harris said she would remove college degree requirements for certain federal jobs if elected president, and while in office, former President Donald Trump issued an executive order prioritizing skills over degrees. All this progress is promising–but as our Employability Report shows, there’s a lot of work to be done to put these rulings and policies into action.

I’ve witnessed the success of credentials-based programs firsthand in my role as the CEO of an edtech company. I’m inspired by alums like a newly arrived immigrant who enrolled in an adult education program to learn English and gain the skills needed to acquire healthcare credentials that improved her employability. Or a former teacher and single mother balancing online coursework with family life to re-enter the workforce and transition to a new career as a children’s crisis counselor. Stories like these embolden America’s collective passion and commitment to continue tearing the paper ceiling.

Obvious obstacles

Despite these success stories, obstacles remain in the most obvious places—education and hiring. As the concept of expanding educational pathways and modernizing learning to develop career-ready graduates has emerged, the education system itself has been slow to adapt and connect learning with modern job market realities. According to our report, 39% of recent grads didn’t apply to entry-level jobs because they felt underqualified, up from 33% in 2023.

Employers also struggle to move past traditional hiring structures and invest in internal skills training because they too want to see clear ROI. However, the mounting skills crisis is starting to open employers’ eyes to the value and impact of adopting a skills-forward mindset. In fact, our report found employers will prioritize a candidate who demonstrates a mastery of skills needed for the position (38%) over one who just has a college degree (19%).

When educators and employers cling to a bachelor’s degree as the primary determinant in career readiness, they fail to account for the diverse skills, interests, and capabilities that non-traditional learning can provide. Without embracing multiple educational paths as viable ways to achieve competency, we will continue to restrict economic mobility for millions of skilled workers due to lack of a degree.

This perpetuates society’s wealth gap, blocking the pathway to the middle class. By addressing the systemic barriers of the paper ceiling and providing more equitable access to education and training, we can empower skilled workers to achieve their full potential, ultimately creating a more prosperous economy for all.

To modernize their approach and continue tearing the paper ceiling, educators and employers must:

·Empower student choice—early. Through paths like dual enrollment programs, career and technical high schools, youth apprenticeships, and more, educators can remove degree stigmas earlier and normalize various learning paths after high school.

·Leverage the ties between educational institutions, like community colleges, and regional employers so institutions understand the specific skills gaps and workforce needs in the real economy.

·Explore unique talent pipelines through partnerships with workforce development programs, externship opportunities, and apprenticeships.

·Establish clear criteria for evaluating non-traditional candidates during the recruitment process. The Society for Human Resource Management (SHRM) reports that only a third of applicant tracking systems (ATS) recognize non-degree credentials and that recruitment technologies are already filtering out almost half (45%) of candidates holding these unrecognized credentials.

·Embrace a culture of continuous learning to maintain lifelong employability and enhance career adaptability. The rising generation of workers will have multiple jobs in their lifetime and education can empower and sustain individuals for the evolving job market.

·Practice cross-generational mentorship, which can help experienced workers learn new skills and understand new ways to solve problems.

The progress made so far in tearing the paper ceiling is promising. Our report uncovered that 67% of employers are expanding their hiring search to include candidates with industry certifications and credentials. But the work is far from over. The final hurdle lies in the most obvious places—the education system and employers’ hiring practices. The path forward requires a concerted effort across the labor ecosystem to evolve the outdated mindsets that have perpetuated this oversight for far too long.

Only then will we unlock the true potential of an underutilized workforce whose skills are vital to filling jobs and fulfilling America’s economic potential.

Michael Hansen is the CEO of Cengage Group, an edtech company.

財富中文網(wǎng)所刊載內(nèi)容之知識產(chǎn)權為財富媒體知識產(chǎn)權有限公司及/或相關權利人專屬所有或持有。未經(jīng)許可,禁止進行轉載、摘編、復制及建立鏡像等任何使用。
0條Plus
精彩評論
評論

撰寫或查看更多評論

請打開財富Plus APP

前往打開
熱讀文章
精品一区二区久久| 欧美日韩永久免费看看视频| 精品国产免费第一区二区三区日韩| 女人国产香蕉久久精品| 人妻中文字幕无码系列| 18禁止观看强奷免费国产大片| 少妇午夜中文字幕无码无删减| 又粗又大内射免费视频小说| 成人国产亚洲精品A区天堂| 色婷婷色综合激情国产日韩| 色偷偷一区二区三区视频| 精品国产鲁一鲁一区二区交| 国产尤物在线观看不卡| 国产一级二级三级无码影院| 婷婷久久综合九色综合97| 一本一本久久a久久| 久久天天躁狠狠躁夜夜AV| 欧美日韩国产精品自在自线| 中文字幕乱码一区二区三区免费| 免费一级全黄少妇性色生活片| 精品久久久无码人妻中文字幕| 精品国产欧美一区二区五十路| 国产精品视频综合区| 狠狠热精品免费视频| 人妻无码中文久久久久专区| 亚洲AV综合伊人AV一区加勒比| 久久久久久精品人妻无码动漫专区| 国产黄大片在线观看画质优化| 无码专区在线男人的天堂| 国产欧美日韩精品一区二区被窝| 性欧美XXXXX乱极品少妇| 国产亚洲欧美久久久久| 亚洲国产成人无码av在线影院| 国产成人aa在线视频| 亚洲无码在线播放| 午夜无码区在线观看亚洲| 国产熟女高潮一区二区| 亚洲日韩精品一区二区二三区四区| 一本色道久久综合亚洲精品蜜桃| JK浴室自慰到不停喷水尿失禁| 亚洲精品A片久久久久|