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專欄 - 經(jīng)理人幸福談

積極領(lǐng)導(dǎo)力,讓領(lǐng)導(dǎo)力超越一般

孫雪菲 2012年03月15日

《經(jīng)理人幸福談》專欄由易普斯向財富中文網(wǎng)獨家提供。易普斯作為中國EAP引領(lǐng)者,已同《財富》(中文版)7度合作公益的“中國高級經(jīng)理人壓力調(diào)查”。專欄將聚焦經(jīng)理人職場生態(tài)的酸甜苦辣,同時高度關(guān)注經(jīng)理人的身心健康,對如何提升經(jīng)理人幸福感從專業(yè)心理學(xué)角度進(jìn)行深度剖析。
如何擺脫團隊中那種挑不出錯誤,卻又“不在狀態(tài)”的平淡,激勵出一支更加卓越、更有創(chuàng)造力和爆發(fā)力的隊伍?

????2001年,在波音公司200名離職人員中,只有40人在離職時與公司進(jìn)行了薪酬談判。大部分人離開的一個重要原因是——令人討厭的上司。

????即使是最有經(jīng)驗的首席執(zhí)行官或者最資深的經(jīng)理人,都要不斷地接受來自領(lǐng)導(dǎo)者這一角色的挑戰(zhàn)。

????消費業(yè)的Kenny,有著知名企業(yè)的經(jīng)驗和優(yōu)秀的MBA教育背景,當(dāng)他來到現(xiàn)在這家連鎖餐飲店時,也帶來了當(dāng)時麥當(dāng)勞所有的典范制度,無論從用人的安排上,還是工作流程的設(shè)計上,優(yōu)化的制度一上來便為公司節(jié)約了大量的人力成本,為Kenny在老板面前賺足了面子。在員工手冊中,更多的是諸如擦玻璃是從左到右還是從上到下那樣仔細(xì)的規(guī)定。從月度培訓(xùn)到季度績效,再到年終考評,所有的管理制度似乎完美無缺。員工很少有人遲到,完成工作也都按時按量,但就是有那么一種說不出的氣氛籠罩在Kenny和他的周圍。在某分店的一場小火災(zāi)中,安保人員發(fā)現(xiàn)火情后半夜向很多員工打電話并發(fā)送了短信,但是到清晨上班之前,只有分店的2名小領(lǐng)導(dǎo)趕到了現(xiàn)場。Kenny無限酸楚地意識到,他帶領(lǐng)的團隊是缺乏“人味兒”的。

????再看某制造廠生產(chǎn)副廠長路先生,很注重團隊管理,不僅嚴(yán)格自律、以身作則,而且每天都會在固定的時間,用一套激勵方式集合大家一起喊口號,基本上一天不落。幾年來,他帶領(lǐng)的團隊一般都能完成廠里的生產(chǎn)任務(wù)。但是,從去年起,由于市場競爭的日益激烈,總公司下達(dá)了增產(chǎn)目標(biāo),路廠長更積極地督促生產(chǎn),每天晨會更響亮地帶頭喊口號,卻連續(xù)兩年無論怎樣也完不成增長的任務(wù)目標(biāo)。這是一支沒有任何錯誤的團隊,但也是一支不在狀態(tài),無法有超越之舉的團隊,路廠長實在不明白,他究竟如何擺脫團隊中那種挑不出錯誤,卻又“不在狀態(tài)”的平淡,激勵出一支更加卓越、更有創(chuàng)造力和爆發(fā)力的隊伍?

????誠如各位所知,中國已經(jīng)在科技、制造等方面有了長足的進(jìn)步,但我們國家的真正力量所在不是別的,而是人。如果有這樣一種管理科學(xué)能更加專注于發(fā)揮人的優(yōu)勢,中國就等于擁有了無限的資源。

????由積極心理學(xué)和組織行為學(xué)在2004年首度結(jié)合產(chǎn)生的“積極領(lǐng)導(dǎo)力”,是西方專業(yè)領(lǐng)域新出現(xiàn)的管理科學(xué)。在“領(lǐng)導(dǎo)力”的前面只是加上了“積極”二字,就將管理演變?yōu)殛P(guān)于“人味兒”,即創(chuàng)建理解、愛、幸福和快樂的一種科學(xué);也是關(guān)于如何讓領(lǐng)導(dǎo)者超越一般性的成功,進(jìn)而達(dá)到卓越的一門藝術(shù)。

積極領(lǐng)導(dǎo)力,在管理中更加關(guān)注“自我實現(xiàn)的人”

????從制度管理到以人為本的管理,無論在西方或者中國,都走過了一條漫長的發(fā)展之路?,F(xiàn)代管理方式,雖然盡最大可能開始關(guān)注人,也關(guān)注一些與人相關(guān)的諸如激勵、溝通等詞匯,但是,依然會出現(xiàn)文章開始如Kenny一樣關(guān)于“人味兒”的困惑。錯自然不在制度,或許也不在于管理者沒有關(guān)注到人,而在于實施制度管理或者人本管理時,是否真正將人作為一個需要“自我實現(xiàn)的人”來予以關(guān)注。

????按照著名心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論,隨著社會的進(jìn)步和人們生活物質(zhì)水平的提升,人類歷經(jīng)了從“經(jīng)濟人”到“自我實現(xiàn)的人”的飛躍性轉(zhuǎn)變——從最初的“認(rèn)為普通員工的行為動機就是為了滿足經(jīng)濟的報酬,轉(zhuǎn)向“人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才能,管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性,最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。”全球知名的民意測驗和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普通過對美國30個行業(yè),10000個業(yè)務(wù)單位,400多萬員工的調(diào)查結(jié)果顯示,其中經(jīng)常受到認(rèn)可與表揚的人:他們的工作效率得到了提高;他們與同事的關(guān)系得到了加強;他們更愿意長期地留在組織里;他們的顧客滿意度和忠誠度更高;他們工作的安全記錄更好,且很少發(fā)生意外。與之相反,調(diào)查結(jié)果還顯示,員工離職的首要原因并非因為我們通常所認(rèn)定的工資或晉升問題,而是因為不被賞識。

????積極領(lǐng)導(dǎo)力正是帶著對人性的上述深度理解和考量,來提醒當(dāng)代管理者,如何將員工看作“自我實現(xiàn)的人”;又如何將這一觀念發(fā)展為企業(yè)文化建設(shè)的落腳點,并真正成為軟文化的硬體現(xiàn)。能夠滿足自我實現(xiàn)的員工隊伍才是一支“有人味兒“的隊伍,才能體現(xiàn)出發(fā)自內(nèi)心的工作熱情、對組織高度的忠誠,以及危難時分的挺身相助、無私奉獻(xiàn)等更高層級的品質(zhì)。

積極領(lǐng)導(dǎo)力,以“心理資本”向管理發(fā)起挑戰(zhàn)

????一些實現(xiàn)了人本管理的領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)在發(fā)著困惑的吶喊,正像文章一開始的那位路廠長一樣:我關(guān)注每一個人,我也以身作則,我還努力實施各種激勵措施,為什么我的團隊還是績效平平?我怎樣才能夠塑造一支理想中有干勁,有熱情的卓越團隊?

????為什么?就因為現(xiàn)代管理學(xué)從誕生之初就將管理者的視角冷酷地鎖定于“解決問題”。這一目標(biāo)使管理者雖然關(guān)注了人,但他們是以消極防范的思想為出發(fā)點。他們的激勵方式,諸如常見的全勤獎勵,晨會鼓動等從形式和內(nèi)核來看都是建立在防范業(yè)績下滑,督促問題員工等消極目標(biāo)上的。所以,他們在時刻扮演著問題評判人或拯救者的角色,而員工則是被評判者或是旁觀者;管理者總是疲于補漏,而員工們總是償非所愿、牢騷滿腹;各類問題卻似乎永遠(yuǎn)層出不窮;即使勉強消除了問題之后,管理者所期待的諸如愿景、卓越、出色等依然顯得遙不可及。

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