????科技公司創(chuàng)始人數(shù)十億美元收入的浪漫形象確實極具誘惑力，但創(chuàng)業(yè)之旅其實充滿艱辛，風(fēng)險重重。那么，為什么還有那么多打工者放棄有保障的穩(wěn)定薪酬，選擇獨闖商海呢？

????研究人員對這個問題的思考已有些時日，許多人推斷，想當(dāng)老板是主要推動因素。但斯坦福大學(xué)商學(xué)院（Stanford GSB）教授杰斯帕?索倫森卻從一個新的研究角度，得出了一種截然不同的解釋：人們會因為職業(yè)發(fā)展受阻而感到沮喪。索倫森與芝加哥大學(xué)（University of Chicago）的阿曼達?夏基共同主持了此次研究。他說道：“這種流動性被阻塞，并不是指我在目前這家公司無法獲得成功，而是我無法找到比這家雇主更好的新雇主。由于感覺自己的事業(yè)發(fā)展陷入停滯，因此我更有可能受到創(chuàng)業(yè)機會的誘惑。”

????在許多情況下，這不僅適用于高績效員工，同時也適用于其他任何人。自相矛盾的是，許多人之所以表現(xiàn)優(yōu)秀，正是由于他們與當(dāng)前工作的獨特要求有效契合——如果在另外一家公司，他們可能不會有如此高的價值。事實上，勞動經(jīng)濟學(xué)家們一直認為，與雇主有效契合的員工比契合度較低的員工，留在公司的時間更長。而這種情況的結(jié)果便是，他們不會收到太多來自其他公司的工作邀請，而與當(dāng)前雇主契合度較低的同事卻得到了報酬更高的好工作。

????高績效員工可能留下來。如果公司能夠滿足他們的發(fā)展需求，留下來是最好的選擇。但對于那些在小公司工作，已經(jīng)沒有進步空間的人，或者在大公司發(fā)展受阻的人來說，自我創(chuàng)業(yè)看起來非常有吸引力。

????如果單純因為經(jīng)濟原因選擇創(chuàng)業(yè)，其實留在原來的公司可能是更好的選擇。華盛頓大學(xué)奧林商學(xué)院（Olin School of Business）的伯頓?漢密爾頓2000年進行的一項研究顯示，除了收入最高的那些人，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者如果繼續(xù)做領(lǐng)取薪酬的打工者，其經(jīng)濟狀況會更好。

????索倫森表示，想創(chuàng)新的人不一定要自己創(chuàng)業(yè)。能夠創(chuàng)造價值的創(chuàng)意，通常會在公司內(nèi)得到開發(fā)，這個過程有時候被稱為“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”。他補充道，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者并沒有創(chuàng)建非常具有創(chuàng)新性的公司，而且他們似乎也沒有這樣的打算。索倫森說道：“創(chuàng)建一家街角便利店的時候，他們并沒有夢想著打造另外一家沃爾瑪（Walmart）或7-11?！?/p>

????索倫森與夏基認為，一個人在他或她的職業(yè)生涯中遇到的機遇（其中許多完全是源于不可控的因素）其實是有背景的。在當(dāng)前公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，抑或自己創(chuàng)業(yè)的決定，正是在這種背景下做出的。索倫森說道：“人們低估了個人成功與環(huán)境的關(guān)系；你可以在一個環(huán)境中發(fā)揮才華，在另外的環(huán)境中卻未必。如果沒有壽司餐廳，一位有才華的壽司大廚可能無法在就業(yè)市場充分發(fā)揮自己的潛力。同樣，一個非常適合協(xié)作型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人，卻可能無法在一個官僚作風(fēng)盛行的組織環(huán)境中施展才華?！?/p>

????索倫森表示，從這個角度來看，相比自己做老板的吸引力，組織多樣性（或缺乏組織多樣性）對于創(chuàng)業(yè)與否的決定，有更大的影響力。

????索倫森表示，對于希望留住最優(yōu)秀員工的雇主們來說，這項研究的意義之一是，那些沒有收到其他公司工作邀請的高績效員工，離開公司自己創(chuàng)業(yè)的可能性更大?！瓣P(guān)鍵是要認識到，這與渴望獨立沒有多大關(guān)系，主要因素是對新發(fā)展機會的期待。創(chuàng)造性地思考如何提供這樣的機會，可以幫助你留住最優(yōu)秀的員工?！?span>（財富中文網(wǎng)）

????杰斯帕?索倫森為斯坦福大學(xué)商學(xué)院羅伯特?A與伊麗莎白?R?杰夫教授及組織行為學(xué)教授，他還是2014 -2015年蘇珊?福特?多爾西教席研究員。

????譯者：劉進龍/汪皓