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專欄 - 斯坦福商學(xué)院評論

曾經(jīng)的創(chuàng)新組織為何失去活力

Louise Lee 2016年01月14日

本專欄由財(cái)富中文網(wǎng)與斯坦福商學(xué)院合作推出,薈萃來自該學(xué)院的最新研究智慧。斯坦福商學(xué)院一直以教授的前沿研究和專業(yè)的管理課程在全球范圍內(nèi)久負(fù)盛名,包括MBA項(xiàng)目和斯坦?!包c(diǎn)燃”創(chuàng)新項(xiàng)目。
一家經(jīng)歷過創(chuàng)造力“迸發(fā)”的組織在收獲成功后,往往會變得極度自信。而這種自信經(jīng)常導(dǎo)致研究人員執(zhí)著于曾經(jīng)帶來成功的作法,放棄探索可能帶來更多創(chuàng)新的新想法。這就是許多創(chuàng)新型公司曇花一現(xiàn)的主要原因。

為什么高度創(chuàng)新的組織通常會逐漸喪失創(chuàng)造力優(yōu)勢?

斯坦福商學(xué)院榮譽(yù)教授詹姆斯?G?馬奇表示,經(jīng)歷過創(chuàng)新力“迸發(fā)”的組織和公司,往往會因?yàn)槌晒淼淖孕藕驮鲩L,導(dǎo)致創(chuàng)造力逐漸減弱。馬奇說道:“自信和增長當(dāng)然是好事,但他們也會帶來一些負(fù)面的后果。沒有人想避免自信和增長,但你需要避免它們帶來的副作用。沒有增長,我們?nèi)绾伟l(fā)展?”

馬奇曾與其他研究者一道,對非營利性研究機(jī)構(gòu)蘭德公司的創(chuàng)新人才組織進(jìn)行了分析。他們認(rèn)為,其研究結(jié)論可能同樣適用于其他公司和組織。

蘭德公司位于加利福尼亞州圣莫尼卡,其最初的使命是為美國空軍研究武器計(jì)劃。從上世紀(jì)40年代末開始的十年內(nèi),這家組織在其他領(lǐng)域經(jīng)歷了一波創(chuàng)造力大爆發(fā),尤其是在系統(tǒng)分析和博弈論方面取得了突破性進(jìn)展,這在很大程度上得益于來自不同學(xué)科和背景的研究人員的相互合作。盡管人天生傾向于與和自己最相似的人共事,但蘭德公司卻成功創(chuàng)建了多樣化的研究團(tuán)隊(duì)。他們的知識可以相互補(bǔ)充,最大程度提高了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和智慧。此外,蘭德公司還經(jīng)常根據(jù)現(xiàn)有研究人員的推薦決定招聘人選,研究人員會把他們認(rèn)為智力非凡,特別有想象力的朋友或前同事推薦給公司。馬奇的研究指出,這種“招聘智識密友”的方式,促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作與信任。

但這段創(chuàng)新期注定要結(jié)束。蘭德開始品嘗到自信帶來的負(fù)面后果,這種自信導(dǎo)致研究人員執(zhí)著于曾經(jīng)帶來成功的作法,放棄探索可能帶來更多創(chuàng)新的新想法或新方法。馬奇說道:“當(dāng)你變得高度自信時(shí),你便不會關(guān)注反面證據(jù),”由此切斷了某些新想法。

蘭德的增長也導(dǎo)致了創(chuàng)新文化的衰落。從1948年至1962年,蘭德公司從225名員工,年預(yù)算350萬美元,增長到1100名員工,年預(yù)算超過2000萬美元。增長帶來了好處,但隨著蘭德公司的不斷擴(kuò)張,它不再是一家所有人都可以面對面交心的組織,而是變成了每個(gè)人都謹(jǐn)慎支持自己的熟人和自己所了解的想法,不再像以前一樣自由交流。此外,大公司在招聘時(shí)也傾向于聘用遵守傳統(tǒng)方法和思維的人,而不是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人;與此同時(shí),有野心、有想法的人則會逐漸離開。作者還發(fā)現(xiàn),蘭德的發(fā)展還形成了行政管理者階層,產(chǎn)生了官僚作風(fēng)更嚴(yán)重的流程,例如會議、委員會和其他“繁文縟節(jié)”,這些“副產(chǎn)品”扼殺了創(chuàng)造力。

該研究的另一位參與者、海軍研究生院的米?奧吉爾說道:“隨著一家組織的規(guī)模越來越大,它就會扼殺越來越多的創(chuàng)新元素,除非他們主動采取保護(hù)措施?!?/p>

那么,組織應(yīng)該如何緩解成功的副作用,并保住創(chuàng)新的火花呢?首先,他們需要重新強(qiáng)調(diào)探索所需的長遠(yuǎn)思維的價(jià)值。馬奇表示:“總體而言,探索性活動的回報(bào)往往是長期性的。如果你能培養(yǎng)員工有更長遠(yuǎn)的眼光,便可以幫助促進(jìn)探索,因?yàn)橹挥辛⒆汩L遠(yuǎn),才能看到探索帶來的回報(bào)。”

此外,組織還可以強(qiáng)調(diào)職業(yè)認(rèn)同的觀念,并鼓勵(lì)研究人員接受這種理念。馬奇說道:“幾乎任何一種思維都是因果思維,人們會因?yàn)轭A(yù)期的后果做事情?!边@種思維方式會扼殺自由探索,影響創(chuàng)新,因?yàn)槌鲇趯ψ约旱目紤],研究人員的動機(jī)可能來自其他激勵(lì)因素,而不是追尋新想法。例如,蘭德公司失去創(chuàng)新優(yōu)勢的主要原因在于,一些新員工更感興趣的是薪酬或職業(yè)發(fā)展,而不是純粹的研究。馬奇認(rèn)為,這種狀況使得“蘭德公司不再能夠吸引那些對基礎(chǔ)研究有強(qiáng)烈認(rèn)同感的員工?!?/p>

避免創(chuàng)新力下降并不容易;硅谷許多知名的公司也在苦尋對策。由于大公司在開發(fā)突破性想法時(shí)面臨巨大的困難,因此,新的創(chuàng)新可能依舊會在小公司里誕生。馬奇說道:“這便是硅谷模式。你實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,你取得成功,你利用自己的發(fā)現(xiàn)。創(chuàng)新往往來自小公司,而大公司則以效率見長?!保ㄘ?cái)富中文網(wǎng))

詹姆斯?G?馬奇為“人力資源管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)”國際管理專業(yè)名譽(yù)教授,在斯坦福商學(xué)研究院、教育研究院和政治與社會學(xué)系任職。

譯者:劉進(jìn)龍/汪皓

審校:任文科

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